Wie rechtliche Probleme zu vermeiden mit Mitarbeiterbewerbertests
Pre-Employment-Tests ist wahrscheinlich das umstrittenste aller Auswertungsmöglichkeiten heute im Einsatz. Jeder stimmt dem Grundprinzip, dass die Ergebnisse oft testen können Sie auf Attribute und mögliche Probleme aufmerksam machen, dass Sie nicht von einem r # 233 Summe # entnehmen kann, 233- und das nicht unbedingt in einem Interview die Oberfläche. Niemand hat sich jedoch in einer wissenschaftlich schlüssige Art und Weise bewiesen, dass die Prüfung zu narrensicher oder sogar bessere Mitarbeiter führt.
Wenn man sie richtig und in den richtigen Situationen verwenden, jedoch können viele Tests helfen Ihnen, Kandidaten zu bewerten. Korrekt und fair verabreicht, Tests objektiv grundlegenden Fähigkeiten zu messen, erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten zu bewerten und beurteilen Eignung für bestimmte Arbeitsplätze.
Die Qualität und Raffinesse der Tests haben in den letzten Jahren deutlich verbessert, und viele Organisationen, darunter einige der größten in der Nation, sind als wertvolle prädiktive Werkzeug, um bestimmte Arten von Tests zurück.
Unternehmen führen häufig einige Arten von bewertende Tests vor Kandidaten für ein Interview ausgewählt. Einige Unternehmen verwalten auch umfassender, umfangreiche und teure Tests und Kontrollen nach der ersten oder zweiten Interview des Kandidaten, wenn Manager sind näher, eine endgültige Entscheidung zu machen (Hintergrund-Kontrollen, zum Beispiel). Noch andere Arbeitgeber testen Fachleute nach ein bedingtes Angebot von Beschäftigung zu machen.
Pre-Beschäftigung Tests wirft unzählige rechtliche Fragen, die extrem kompliziert zu arbeiten durch sein kann. Wenn Sie Testkandidaten tun, denken Sie daran, dass der Einzelne kann nicht getestet werden herausgehoben werden. Tests müssen konsequent auf alle Kandidaten für eine Position oder, in einigen Fällen für alle Positionen innerhalb einer bestimmten Abteilung oder Geschäftseinheit angewendet werden.
Im allgemeinen Arbeitnehmerüberlassung oder Auswahltests müssen eine direkte Beziehung zur Beschäftigung in Frage haben. Wenn eine Einstellung von Testergebnissen in einem negativen Einfluss auf eine geschützte Gruppe, dann ist es die Belastung des Arbeitgebers zu zeigen, dass der Test Job ist mit geschäftlichen Anforderungen im Zusammenhang mit und konsequent. Eine Möglichkeit, dies deutlich zu machen, ist es zu zeigen, dass die Testverfahren wurden von wissenschaftlich akzeptable Methode validiert.
Die einheitlichen Leitlinien für die Verfahren Mitarbeiterselektion, durch eine Zusammenarbeit von Bundesstellen angenommen (einschließlich der Equal Employment Opportunity Commission [EEOC] und Department of Labor) und weiter in den Bundesvorschriften festgelegt, gelten (nach ihren eigenen Bedingungen) zu Mitarbeiter-Auswahl-Geräte. Die Leitlinien sind detaillierte Kriterien für die Auswahl Geräte Validierung und suchen, die Testergebnisse in Entscheidungen auf bedeutsame Unterschiede bei den Qualifikationen auf Basis sicherzustellen.
Der sicherste Weg ist mit einem Anwalt zu konsultieren, bevor eine Einstellung Test jeglicher Art umzusetzen. Die EEOC hat eine hilfreiche Merkblatt veröffentlicht, mit dem Titel "Beschäftigung Tests und Auswahlverfahren".
Die folgenden Tipps können Sie aus heißem Wasser halten:
Vor der Annahme oder jeder Mitarbeiter Auswahl Prüfung der Umsetzung erhalten Rechtsberatung. Wie bereits erwähnt, impliziert berufsvorbereitende Tests zahlreiche Bundes- und Landesrechtlichen Vorschriften.
Festzustellen, welche Merkmale oder Informationen wird der Test entwickelt, um zu bewerten und stellen Sie sicher, dass ein Zusammenhang zwischen diesen Eigenschaften und den Einstellungskriterien vorhanden.
Überprüfen Sie sorgfältig die Anmeldeinformationen und den Ruf von jedem Testanbieter. Stellen Sie Validierungsdaten zu sehen.
Wenn Sie einen Test verwenden, überprüfen Sie, dass der Test entweder in seiner objektiven Kriterien nicht voreingenommen ist oder unabsichtlich durch unverhältnismäßig eine geschützte Gruppe auswirken.
Stellen Sie sicher, dass der Test von einem etablierten, seriösen Gruppe zertifiziert ist, und in Übereinstimmung mit den einheitlichen Leitlinien für Mitarbeiter Auswahlverfahren von der EEOC validiert.
Netzwerk. Sprechen Sie mit Kollegen, Mitarbeitern, und die Menschen in anderen Unternehmen, die Tests verwenden. Fragen Sie, ob ihre Prüfung erfolgreich war.
Lokale Hochschulen oder anderen Organisationen manchmal bieten Skills Assessment Unterstützung oder Programme. Schau sie dir an.
Denken Sie daran, dass Ihr Unternehmen für jede Prüfung letztlich verantwortlich ist, die Sie durchführen. EEOC Richtlinien behandeln Online-Tests in der gleichen Weise wie Papier-und-Bleistift-Tests. Da dies rechtlich ein sehr komplexes Gebiet ist, wenden Sie sich an einen Anwalt, bevor Sie eine Einstellungstest jeglicher Art umzusetzen.
Auch sollten Sie sorgfältig die Daten, die Sie durch diese Tests sammeln verwalten. Beschränken Sie die Anzahl der Menschen mit Zugang zu diesen Informationen zu den wenigsten möglich, um die Vertraulichkeit der Kandidaten zu schützen Sie testen.