Wie man einen Nachfolgeplan zu entwickeln,
Egal, ob Sie eine Nachfolgeregelung für ein kleines Familienunternehmen, das eine große Non-Profit-Organisation, eine Bildungseinrichtung, ein großes Unternehmen oder eine staatliche Organisation zu entwickeln, kocht der Prozess zu sechs Stufen hinunter:
Bestimmen Sie die Art von Plan.
Welche Bedenken stimulieren Sie Ihre Nachfolgeplan zu entwickeln? Sind Sie besorgt über unerwartete Abweichungen aufgrund von Krankheit oder mehr wettbewerbsfähige Angebote an anderer Stelle? Sind Sie sich bewusst über die geplanten Abfahrten von mehreren wichtigen Menschen, die geplant sind, in den nächsten zwei Jahren in den Ruhestand? Oder planen Sie neue strategische Richtungen für Ihre Organisation, die neue Arten von Kompetenzen für die Menschen in Schlüsselpositionen benötigen? Klärende Ihr Grund für einen Nachfolgeplan zu entwickeln hilft Ihnen, einen Plan erstellen, die den Anforderungen Ihres Unternehmens wirklich erfüllt.
Legen Sie eine Nachfolge-Planungsteam zusammen.
Finden Sie die richtige Balance von Personen in Ihrer Organisation in der Nachfolge-Planungsprozess zu beteiligen. Wählen Sie Menschen, die prozessorientiert, effektiv Kommunikatoren, Wissen über Job Kompetenzen und Kompetenzentwicklung und der gesamten Organisation in einer Weise verbunden, die Garner Unterstützung für Ihren Plan zu helfen.
Identifizieren Sie die wichtigsten Faktoren, die Ihren Plan beeinflussen.
Sie müssen Faktoren vorwegnehmen, die den Erfolg Ihrer Nachfolgeplanung beeinflussen können. Zum Beispiel können Sie sich ändernden Trends auf dem Markt sehen auftretenden, die neue Kompetenzen in Schlüsselpositionen erfordern. Sie können dramatische Veränderungen in Ihrem Arbeitsplatz zu sehen, die zu einer vielfältigeren Generationen- und Kultur Belegschaft führt, die für die Entwicklung interner Talente, neue Wege erfordern.
Verknüpfen Sie Ihre Nachfolgeplan für Ihre Organisation strategischen Gesamtplan.
Ihre strategischen Gesamtplan sagt jeder - Kunden und Mitarbeiter - was Ihre Organisation geht, wohin es geht und wie es dort zu bekommen. Wenn Ihre Nachfolgeregelung aus Synchronisierung mit Ihrem gesamten strategischen Plan, so wird Ihre Nachfolgeplan zum Scheitern von vornherein zum Scheitern verurteilt. Sie müssen die beiden Pläne Partner bei jedem Schritt des Weges. Ihre strategischen Plan, zusammen mit den Einflussfaktoren Sie in Schritt 3 identifiziert, ermöglicht es Ihnen, die Schlüsselpositionen zu identifizieren, die Ihren Plan abgedeckt werden muss.
Identifizieren Sie Quellen für Nachfolgekandidaten.
Nachdem die Schlüsselpositionen identifiziert in Ihrem Plan aufgenommen werden, potenzielle Kandidatenpools zu entwickeln. Um das zu tun, müssen Sie die Kompetenzen zu buchstabieren (Talente, Fähigkeiten und Wissen) für jede Schlüsselposition erforderlich.
Dann, nachdem Sie die erforderlichen Kompetenzen identifiziert haben, sind Sie bereit, um zu bestimmen, wo Sie diese Personen zu finden. Sie kommen aus zwei Hauptquellen: Die erste Quelle intern ist, nämlich in Ihrem eigenen Hinterhof. Viele Menschen in Ihrer Organisation haben wahrscheinlich bereits über die erforderlichen Kompetenzen oder mit einer gewissen Entwicklung, kann sie erwerben. Die zweite Quelle ist extern, wie Arbeitsagenturen, Internet-Jobbörsen, Berufsverband Websites, Hochschulen und Universitäten, Jobmessen und so weiter.
Form-Aktionspläne.
Eine Nachfolgeregelung selbst ist nutzlos. Es muss in konkrete Aktionspläne umgesetzt werden, mit messbaren Zielen, angegebenen Zeitrahmen, und die Menschen die Verantwortung für verschiedene Aktionen oder die Anwendung erforderlichen Prozesse nehmen. Darüber hinaus muss die Umsetzung des Plans kontinuierlich durch Ihre Nachfolge-Planungsteam überwacht werden, die laufend evaluiert und angepasst für unerwartete Ereignisse, um ihren Erfolg zu gewährleisten.