In der heutigen sich schnell verändernden Welt - mit seinem neuen Technologien, neue Märkte und neue globale Mobilität - Nachfolgeplanung ist wichtiger als je zuvor. Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt von der laufenden Produktivität von Menschen in Schlüsselpositionen. Zum Beispiel hat der CEO einen Fonds von Wissen beeinflusst dein Volk und lenkt Ihre Organisation auf vielfältige Weise. Der Verlust eines CEO kann für eine Organisation verheerend sein. ein qualifizierter Nachfolger ist bereits fertig, weiter zu machen ist absolut entscheidend, und eine Nachfolgeregelung kann Ihre Organisation einen Nachfolger zu identifizieren helfen.
Natürlich ist der CEO nicht der einzige in Ihrer Organisation eine wichtige Rolle zu spielen. Verlieren die Menschen in anderen Schlüsselpositionen - von Ihrem Chief Information Officer oder Chief Financial Officer an Führungskräfte oder andere Mitarbeiter - können ebenso verheerend sein. Ein Nachfolgeplan hilft Ihnen, für die Verluste vorzubereiten und mit ihnen umgehen, wenn sie auftreten.
Wenn Ihre Organisation hat eine sichtbare Nachfolgeplan:
Es signalisiert, um Ihre Mitarbeiter, die Sie auf ihre langfristige Zukunft ausgerichtet sind, die Ihre Organisation aus dem Chaos zu schützen, dass unliebsame Abfahrten zu schaffen.
Es sichert Kunden und Kunden und hilft ihr Vertrauen in Ihrer Organisation zu erhalten, weil sie wissen, dass es sich um Produkte zu schaffen, wird auch weiterhin und / oder Dienstleistungen ohne Unterbrechung.
Es hilft, die Aufmerksamkeit der Menschen auf die Kompetenzen konzentrieren sie eine ausgezeichnete Arbeit tun müssen.
Es bringt mehr Fokus auf Talente aus innerhalb Ihrer Organisation zu entwickeln. Die Menschen werden wissen, dass mit gezielter Ausbildung, Training und Coaching, sie in Schlüsselpositionen bewegen konnte. Dies steigert die allgemeine Motivation, Moral und Zufriedenheit in der Organisation.
Wie man einen Nachfolgeplan zu entwickeln,
Egal, ob Sie eine Nachfolgeregelung für ein kleines Familienunternehmen, das eine große Non-Profit-Organisation, eine Bildungseinrichtung, ein großes Unternehmen oder eine staatliche Organisation zu entwickeln, kocht der Prozess zu sechs Stufen hinunter:
Bestimmen Sie die Art von Plan.
Welche Bedenken stimulieren Sie Ihre Nachfolgeplan zu entwickeln? Sind Sie besorgt über unerwartete Abweichungen aufgrund von Krankheit oder mehr wettbewerbsfähige Angebote an anderer Stelle? Sind Sie sich bewusst über die geplanten Abfahrten von mehreren wichtigen Menschen, die geplant sind, in den nächsten zwei Jahren in den Ruhestand? Oder planen Sie neue strategische Richtungen für Ihre Organisation, die neue Arten von Kompetenzen für die Menschen in Schlüsselpositionen benötigen? Klärende Ihr Grund für einen Nachfolgeplan zu entwickeln hilft Ihnen, einen Plan erstellen, die den Anforderungen Ihres Unternehmens wirklich erfüllt.
Legen Sie eine Nachfolge-Planungsteam zusammen.
Finden Sie die richtige Balance von Personen in Ihrer Organisation in der Nachfolge-Planungsprozess zu beteiligen. Wählen Sie Menschen, die prozessorientiert, effektiv Kommunikatoren, Wissen über Job Kompetenzen und Kompetenzentwicklung und der gesamten Organisation in einer Weise verbunden, die Garner Unterstützung für Ihren Plan zu helfen.
Identifizieren Sie die wichtigsten Faktoren, die Ihren Plan beeinflussen.
Sie müssen Faktoren vorwegnehmen, die den Erfolg Ihrer Nachfolgeplanung beeinflussen können. Zum Beispiel können Sie sich ändernden Trends auf dem Markt sehen auftretenden, die neue Kompetenzen in Schlüsselpositionen erfordern. Sie können dramatische Veränderungen in Ihrem Arbeitsplatz zu sehen, die zu einer vielfältigeren Generationen- und Kultur Belegschaft führt, die für die Entwicklung interner Talente, neue Wege erfordern.
Verknüpfen Sie Ihre Nachfolgeplan für Ihre Organisation strategischen Gesamtplan.
Ihre strategischen Gesamtplan sagt jeder - Kunden und Mitarbeiter - was Ihre Organisation geht, wohin es geht und wie es dort zu bekommen. Wenn Ihre Nachfolgeregelung aus Synchronisierung mit Ihrem gesamten strategischen Plan, so wird Ihre Nachfolgeplan zum Scheitern von vornherein zum Scheitern verurteilt. Sie müssen die beiden Pläne Partner bei jedem Schritt des Weges. Ihre strategischen Plan, zusammen mit den Einflussfaktoren Sie in Schritt 3 identifiziert, ermöglicht es Ihnen, die Schlüsselpositionen zu identifizieren, die Ihren Plan abgedeckt werden muss.
Identifizieren Sie Quellen für Nachfolgekandidaten.
Nachdem die Schlüsselpositionen identifiziert in Ihrem Plan aufgenommen werden, potenzielle Kandidatenpools zu entwickeln. Um das zu tun, müssen Sie die Kompetenzen zu buchstabieren (Talente, Fähigkeiten und Wissen) für jede Schlüsselposition erforderlich.
Dann, nachdem Sie die erforderlichen Kompetenzen identifiziert haben, sind Sie bereit, um zu bestimmen, wo Sie diese Personen zu finden. Sie kommen aus zwei Hauptquellen: Die erste Quelle intern ist, nämlich in Ihrem eigenen Hinterhof. Viele Menschen in Ihrer Organisation haben wahrscheinlich bereits über die erforderlichen Kompetenzen oder mit einer gewissen Entwicklung, kann sie erwerben. Die zweite Quelle ist extern, wie Arbeitsagenturen, Internet-Jobbörsen, Berufsverband Websites, Hochschulen und Universitäten, Jobmessen und so weiter.
Form-Aktionspläne.
Eine Nachfolgeregelung selbst ist nutzlos. Es muss in konkrete Aktionspläne umgesetzt werden, mit messbaren Zielen, angegebenen Zeitrahmen, und die Menschen die Verantwortung für verschiedene Aktionen oder die Anwendung erforderlichen Prozesse nehmen. Darüber hinaus muss die Umsetzung des Plans kontinuierlich durch Ihre Nachfolge-Planungsteam überwacht werden, die laufend evaluiert und angepasst für unerwartete Ereignisse, um ihren Erfolg zu gewährleisten.
Wie Glatt Job Transitions zur Gewährleistung
Es ist nicht genug, um einfach einen Nachfolgeplan zu entwickeln und sie in Bewegung zu setzen. Neben der Überwachung, Bewertung und es als notwendig eingestellt wird, ist es ein sehr wichtiges Element, das sorgfältig durchdacht sein muss: einen reibungslosen Übergang für den Nachfolger zu gewährleisten. Sie können die besten haben, am besten qualifizierte Kandidat in der Welt eine Schlüsselposition erfolgreich zu sein, aber der Übergang noch steinig sein kann, weil Sie einen Prozess nicht eingerichtet haben, diese Person für den Übergang.
Hier sind drei hilfreiche Tipps für einen reibungslosen Übergang eines Nachfolgers von einer Quelle außerhalb der Organisation angestellt zu gewährleisten:
Noch bevor der Übergang stattfindet, den Nachfolger mit der Organisation vertraut machen. Zeigen Sie den Nachfolger seiner neuen Büro, geben Sie dem Nachfolger einen Rundgang durch andere Büros und stelle ihn oder sie zu Menschen aus anderen Bereichen. Geben Sie den Nachfolger mit einer Orientierung, die Unternehmensrichtlinien und Verfahren sowie unternehmensspezifische Passwörter, Akronyme abdeckt und den Betrieb von Unternehmen Telefone, Computer, Kopierer und Drucker.
Helfen Sie dem Nachfolger mehr fühlen zu Hause von ihm oder ihr Abteilungsleiter und andere Schlüsselpersonen in der gesamten Organisation einzuführen. Ermutigen sozialen Interaktionen, wie Mittagessen mit, die den Nachfolger und Menschen mit einschließen, die er oder sie arbeiten. Je mehr willkommen ein Nachfolger fühlt, desto glatter der Übergang sein.
Bevor der Übergang stattfindet, bereiten die Mitarbeiter, die mit dem Nachfolger in Kontakt kommen. Verwenden Sie Abteilungsbesprechungen Ihre Mitarbeiter mit allen Informationen über den Nachfolger zur Verfügung zu stellen und seine bevorstehenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten in der Organisation.
Hier sind drei weitere hilfreiche Tipps für einen reibungslosen Übergang von jedem Nachfolger zu gewährleisten, sei es von einer externen Quelle ausgewählt oder in die Position bewegt innerhalb Ihrer Organisation:
Führen Sie den Nachfolger für alle Personen, mit denen er oder sie arbeiten. Geben Sie ihnen die Möglichkeit zu kommunizieren, sich gegenseitig kennen zu lernen und ein Maß an Komfort zu entwickeln.
Wenn möglich, lassen Sie den Nachfolger, vor allem, wenn er oder sie ist ein Top-Führungspositionen eingeben, die Person zu Schatten ersetzt. Dadurch wird der Nachfolger mit den täglichen Einzelheiten ihrer neuen Arbeitsplätzen, den Fragen und Problemen vertraut machen, die normalerweise kommen, und das Wissen benötigt, um effektiv den Job auszuführen.
Geben Sie den Nachfolger mit so vollständig Debriefing wie möglich in Bezug auf die Ins und Outs der seine neue Position. In Abhängigkeit von der Position selbst, sollte diese Nachbesprechung Informationen über Unternehmen Operationen umfassen, Buchhaltung und Finanzdaten, die Entwicklung neuer Produkte und den strategischen Plan.