So erstellen Sie Need for Change durch Geschäfts Storytelling
Eine spannende Geschichte ist entscheidend für jede Änderung Aufwand in ein Geschäft. Aber eine große Geschichte von der C-Suite ist nicht genug. Ein großer Fehler Führer machen, ist zu denken, dass was sie motiviert ist, was ihre Mitarbeiter motiviert. Das ist weit von der Wahrheit entfernt.
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Bevor eine fesselnde Geschichte Handwerk, beginnen Änderung Bemühungen mit für das Hören, evoziert, und das Sammeln von Geschichten aus allen Ebenen der Organisation. Warum? Für die Geschichte Aktion zu verbinden und zu stimulieren, müssen Sie Ihr Publikum kennen.
Wie kommt man Akteure durch Geschichte zu wissen
Auf Front engagieren persönlich mit dem Publikum, die am ehesten von und in der Lage betroffen sein, die vorgeschlagene Änderung zu implementieren. Denken Sie Gespräch - geben und nehmen. Versuchen Sie Folgendes:
Identifizieren Sie die wichtigsten Akteure und planen one-on-one Meetings mit ihnen.
Craft Geschichte fordert im Voraus, die auf das bekommen, was Sie lernen wollen.
Evoke Geschichten Stakeholder Bedürfnisse und Sichtweisen zu lernen.
Teilen Geschichten von ähnlichen Erfahrungen, als angemessen. Zum Aufbau Vertrauen und Beziehung, sind Ihre eigenen persönlichen Geschichten.
Geben Sie eine Geschichte, die über die Möglichkeiten berührt die sich zu präsentieren, wenn die Änderung letztlich erreicht wird.
Antworten auf Fragen Beteiligten haben können.
Wie Geschichten von Schmerz und Dringlichkeit zu finden
Es gibt zwei Arten von Kommunikation, die Unternehmen oft zu starten Änderung verwenden. Der erste sagt: # 147-Historisch gesehen haben wir einen Vorteil gegenüber unseren Mitbewerbern hatten. Dies hat erodiert. Jetzt Bedürfnisse unserer Kunden ändern sich. Wir können unsere Führungsposition wiederzuerlangen und prominent einmal mehr, wenn wir ändern # 148.
Der zweite sagt, # 147-wir sind unter unseren Wettbewerb durchführen. Um zu überleben, müssen wir dramatisch verändern. Wir können ein Top-Performer werden durch unsere aktuellen Kompetenzen nutzen und die Fokussierung auf das Wachstum. # 148- Beide klingen wie hohe Verlautbarungen aus der Höhe. Stattdessen gehen tiefer mit Geschichten.
Menschen umarmen in erster Linie Veränderungen aufgrund von Schmerzen und Dringlichkeit. Sammeln Geschichten, die diese auf verschiedenen Ebenen erzeugt die Kontexte für Veränderungen darstellen, die auf die unterschiedlichen Zielgruppen relevant sind. Zum Beispiel, wenn die Änderung den Kundenservice zu verbessern, ist, im Zusammenhang mit den Schmerz und die Dringlichkeit dies in IT wahrscheinlich von den Schmerz und die Dringlichkeit unterscheidet sich damit in der Marketing-Gruppe verbunden.
Sammeln Sie wahre Geschichten der Kämpfe und Herausforderungen, die Menschen wegen gebrochener Systemen konfrontiert, ineffiziente Prozesse, Markt Bedrohungen, Folgen für die Kunden, und so weiter. Verbinden Sie diese Kämpfe auf das Potenzial Schicksal der Organisation. Distress über die Art und Weise die Dinge derzeit arbeiten bietet Motivation, mehr als die Vision von dem, was möglich ist.
Wenn diese Geschichten zu sammeln, Leute einladen, ihr Verständnis für diese Notwendigkeit von Veränderungen zu artikulieren und ihre Leidenschaft zu ihm bringen. Dies wird ihnen helfen um den Zweck der Veränderung auszurichten.
Dies ist die einzige Zeit aktiv zu evozieren # 147-Is not es schrecklich # 148- Geschichten in one-on-one Gespräche. Seien Sie hier vorsichtig sein. Eine ständige Diät dieser Art von Geschichte kann für alle lähmend sein.
Wenn Sie hören, ein # 147-Is not es schrecklich 148- Geschichte #, nie, nie nur sagen, # 147-Danke # 148-, wenn die Person getan wird ihre Leidensgeschichte zu erzählen.
Stattdessen direkt nach dem die Geschichte erzählt wird, fragen Sie die Person, was sie sehen möchten sie in eine bessere zu ändern passieren.
Fragen Sie nach spezifischen Schritte, die ihnen helfen, und andere, es würde zu bekommen. Sie werden das Gespräch auf einem hohen Ton für Sie beide verlassen und haben wertvolle Erkenntnisse über die Art der Zukunft gewannen sie wollen nach vorne zu sehen und mögliche Wege.
Bewegen Sie in der Hoffnung bieten, indem die künftige Geschichte des Teilens, was möglich ist.
Es gibt einen anderen Ort, um Futter für die Geschichten der Dringlichkeit und Schmerzen im Zusammenhang. Gehen Sie in die Zukunft. Führen Sie eine Umweltanalyse mit Blick fünf bis zehn Jahren. Identifizieren Sie Trends, Bedrohungen und Platzhalter - höchst unwahrscheinlich, Ereignisse, die große Auswirkungen haben würden, wenn sie geschehen waren. Craft Geschichten für Ihre Änderung auf der Grundlage dieser Informationen. Tailor Geschichten zu den verschiedenen Gruppen innerhalb der Organisation und zu dem, was wird sie nach vorne treiben.
Dieser Ansatz kann in allen Einstellungen nützlich sein, aber es ist besonders wertvoll in Unternehmen, die sehr erfolgreich sind, aber ein erhebliches Potenzial Verstimmungen abzeichnenden voraus. Oft Führer und Mitarbeiter sehen keine Notwendigkeit zu ändern, da die Organisation gut tut.
Es ist auch von Vorteil, an Orten, wo Selbstzufriedenheit und Mittelmäßigkeit gesetzt haben in so tief, dass die Mitarbeiter ein solches Verhalten als akzeptabel zu sehen. Finger weis verhindern, statt und untergräbt die Änderung Anstrengung In dieser Situation, Daten und Informationen Umweltanalyse, die zu betrachten können.
Achten Sie darauf, nicht mit der Geschichte von der Notwendigkeit zu bleiben. Immer und immer wieder, teilen Führer einen dringenden und schmerzhaft # 147-Änderungsbedarf # 148- Geschichte. Nach dem Personal Aktion beginnt nehmen, kommen die gleichen Führer zurück und die gleiche Änderung Geschichte erzählen! Vorwärts Fortschritte Ständen. Warum? Diese Führer haben nicht den nächsten Teil der Geschichte in Handarbeit Personal zu engagieren.
Wie zu zeigen, dass Veränderung möglich ist,
Sobald Sie die Organisation sicher sind, auf diese Reise begibt sich, sammeln Geschichten, in denen Menschen eine persönliche oder organisatorische Veränderungen überlebt, die ihnen signifikante ist. Surfacing diese Geschichten hebt Qualitäten, die diese Menschen durch diese schwierigen Situationen kam, die für andere Führungskräfte und Mitarbeiter lokalisiert, was sie benötigen, um weiter für die Änderung Anstrengung zu bringen um erfolgreich zu sein.
Es hilft auch, die Leute, die sie fühlen sich verloren und ängstlich hören überwinden, wie sie in das Unbekannte zu bewegen.
Evoke diese Art von # 147-Änderung ist möglich # 148- Geschichte durch die folgenden Fragen:
# 147-Erzählen Sie mir von einer Zeit, wenn Sie mit einer unerwarteten Veränderung in Ihrem Leben konfrontiert waren und was Sie getan haben Sie durch sie erfolgreich zu bekommen # 148.
# 147-Erzählen Sie mir von einer Zeit, in Ihrem Leben, wenn Sie stark eine Veränderung widerstanden, und wenn Sie es umarmte, viele Möglichkeiten präsentierten sich # 148.
# 147-Erzählen Sie mir von einer Zeit, als eine Gruppe, die Sie Teil (in der Organisation oder an anderer Stelle) waren, gingen durch eine große Veränderung, dass niemand Gedanken erreicht werden könnte - aber es war erfolgreich - und was gemacht, dass
EIN # 147-Änderung ist möglich, # 148- Geschichte auch die unerschütterliches Engagement vermittelt notwendig, um die ultimative Ergebnisse der Veränderung zu realisieren.