Geben konstruktives Feedback

Leistungsfeedback kann auf zwei Arten angegeben werden: durch konstruktives Feedback oder durch Lob und Kritik. Geraten Sie nicht in die Falle auf die Leistung der Mitarbeiter Lob und Kritik zu geben.

• Konstruktives Feedback ist Information spezifische, themenorientiert und basiert auf Beobachtungen. Es kommt in zwei Varianten:
  Lob und Kritik sind beide persönliche Urteile über eine Leistung Anstrengung oder das Ergebnis, mit dem Lob ein positives Urteil und Kritik, ein ungünstiges Urteil zu sein. Die gegebenen Informationen ist allgemein und vage, auf die Person konzentriert, und basierend auf Meinungen oder Gefühle.
• Seien Sie direkt, wenn Sie Ihre Nachricht zu liefern. Auf den Punkt gebracht und vermeiden um den heißen Brei zu schlagen. Sowohl negative als auch positive Feedback sollte in einfacher Weise gegeben werden.
• Vermeiden Sie "müssen" Sätze, die implizite Nachrichten senden, die etwas, das nicht gut ging. Zum Beispiel: "Jane, müssen Sie Ihre Berichte über die Zeit gedreht zu bekommen, und Sie müssen ihnen die Rechtschreibprüfung." Diese Nachricht ist nicht wirklich Leistungs-Feedback. Es impliziert, dass Jane nicht gut, etwas zu tun haben mit ihren Berichten, aber es weist nicht genau, was passiert ist. Die Bereitstellung Klarheit auf, was passiert ist das Ziel des Feedback.
• Seien Sie ehrlich und vermeiden gemischte Nachrichten zu geben. Sincerity sagt, dass Sie meinen, was Sie sagen, mit Sorgfalt und Respekt. Gemischte Nachrichten werden als "ja, aber" bezeichnet Nachrichten. Zum Beispiel: "John, Sie haben hart an diesem Projekt gearbeitet, aber...." Was folgt, ist etwas, was der Mensch ist nicht gut und ist der eigentliche Punkt der Nachricht. Das Wort "aber", zusammen mit seinen Vettern "aber" und "obwohl", wenn sie in der Mitte eines Gedankens sagte, Widersprüche oder gemischte Nachrichten erstellen. Im Wesentlichen ", sondern" in der Mitte setzen erzählt die andere Person, "Glauben Sie nicht eine Sache, die ich vorher gesagt."
• In positives Feedback Situationen auszudrücken Anerkennung. Gesamtwertung allein ist zu loben. Und doch, wenn man es auf die Besonderheiten der konstruktives Feedback hinzufügen, trägt Ihre Nachricht ein Extrapep der Aufrichtigkeit. Zum Beispiel:... "Sue, Ihre Handhabung aller Verarbeitungsarbeit während John die Rückrufe gemacht für eine effiziente Mühe gemacht und zeigte eine gute Zusammenarbeit Alles, was Sie genau tat, war, wie gut Vielen Dank für die Unterstützung aus Eine solche Initiative ist ein echter Wert für das Team. "
• In negatives Feedback Situationen äußern sich besorgt. Ein Ton der Besorgnis vermittelt ein Gefühl von Wichtigkeit und Pflege und bietet das richtige Maß an Aufrichtigkeit auf die Nachricht. Töne wie Wut, Frustration, Enttäuschung und die allseits beliebten Sarkasmus neigen dazu, die Sprache der Meldung und schalten Versuche negatives Feedback in die Kritik zu färben. Der Inhalt der Nachricht wird in dem Rauschen und Härte verloren.
  Der Zweck der negativen Rückkopplung ist, das Bewusstsein zu schaffen, die Korrektur oder Verbesserung der Leistung führen kann. Wenn Sie nicht negatives Feedback auf eine hilfreiche Art und Weise geben kann, in der Sprache und Ton der Besorgnis, Sie seinen Zweck vereiteln.
• Geben Sie das Feedback von Person zu Person, nicht durch Boten der Technik. Die Art konstruktives Feedback ist verbal und informell. Das kann nur durch Gespräche live in die Mitarbeiter, entweder face-to-face erfolgen - oder per Telefon, wenn Sie können körperlich nicht zusammen sein.
• Zustandsbeobachtungen nicht Interpretationen. Beobachtungen sind, was Sie auftretenden Interpretationen sind Ihre Analyse oder Meinung von dem, was Sie sehen, kommen zu sehen. Sagen Sie, was Sie bemerkt haben, nicht das, was Sie davon halten, und berichten das Verhalten Sie auf einen konkreten Ebene feststellen, statt als Charakterisierung des Verhaltens. Beobachtungen haben eine weitaus sachliche und nonjudgmental Aspekt als tun Interpretationen.

Positives Feedback ist Nachrichten oder Eingabe an einen Mitarbeiter über eine Anstrengung gut gemacht.

Negatives Feedback ist eine Nachricht an einen Mitarbeiter über eine Anstrengung, die verbessert werden muss. Negatives Feedback bedeutet nicht eine schreckliche Leistung, sondern eine Performance, in der die Ergebnisse geliefert sollte besser sein. So negativ ist kein negatives Wort in diesem Fall.

Die Richtlinien für die Gewährung konstruktives Feedback in vier Kategorien unterteilt: Inhalt, Art und Weise, Zeitpunkt und Häufigkeit.

Inhalt

Inhalt ist das, was Sie im konstruktives Feedback sagen.

1. In Ihrem ersten Satz identifizieren das Thema oder Problem, dass das Feedback über sein wird.
2. Geben Sie die Besonderheiten dessen, was eingetreten ist.

Ohne die Besonderheiten, Sie haben nur Lob oder Kritik. Beginnen Sie jeden Schlüsselpunkt mit einem "I" angezeigt wird, wie zum Beispiel: "Ich habe bemerkt haben", "Ich habe beobachtet", "Ich habe gesehen," oder wenn die Notwendigkeit, auf Feedback von anderen zu passieren existiert: "Ich habe berichtet hatte, mich." "I" Meldungen helfen Ihnen, themen- und in die Besonderheiten erhalten.

Weise

Manner ist, wie Sie das konstruktive Feedback sagen. Wie Sie vielleicht wissen, wie Sie etwas sagen trägt oft mehr Gewicht als das, was Sie zu sagen haben - Art und Weise ein wichtiges Element ist, wenn Feedback.

Zeitliche Koordinierung

Timing beantwortet diese Frage: Wann Sie ein Mitarbeiter-Feedback für eine Performance Aufwand geben wert Anerkennung?

Die Antwort ist, so schnell wie möglich (so bald wie möglich). Feedback soll in Echtzeit gegeben werden, so nahe wie möglich an, wenn die Leistung Vorfall auftritt, so dass die Ereignisse noch frisch sind in aller Munde. Wenn eine Rückkopplung auch nach der Tat angegeben, so wird der Wert des konstruktives Feedback verringert.

Wenn negatives Feedback zu geben, können Sie einen anderen Zeitplan anwenden möchten: ASAR (sobald vernünftig / bereit - das heißt, wenn du bist bereit). Manchmal, wenn ein Vorfall passiert, Sie fühlen sich nicht zu gut darüber nach, und Sie brauchen Zeit, um sich abzukühlen und Ihre Gedanken in Ordnung zu bringen, bevor Sie negatives Feedback zu geben (so dass Ihre Art und Weise einen Ton der Besorgnis zeigt). bedeuten, dass tun, kann der Feedback morgen geben und nicht im Moment, aber morgen ist noch rechtzeitig, und Ihr Feedback kommen über so viel mehr konstruktiv.

Frequenz

Frequency beantwortet die Frage: "Wie oft sollten Sie Ihre Mitarbeiter ein konstruktives Feedback über ihre Leistung erhalten?"

Diese letzte Richtlinie ist die wichtigste, weil es die ganze andere Richtlinien Arbeit macht. Verwenden Sie konstruktives Feedback regelmäßig reale Leistung anzuerkennen. Versuchen Sie zu fangen und reagieren auf Mitarbeiter den Job richtig machen, nur so viel, wie Sie sie zu fangen und zu reagieren, etwas zu tun ist nicht ganz richtig - und nicht erkennen, wie sie nur einmal oder zweimal im Jahr durchführen.

Achten Sie darauf, Notizen über die Performance-Feedback zu halten, die Sie geben. Es hilft Ihnen, zu verfolgen, was eher in Menschen die Leistung passiert, als auf Ihrem Gedächtnis verlassen.