Wie genau zu bestimmen Kandidaten Mitarbeiternachfolge
Unternehmen verwalten Mitarbeiter hintereinander auf verschiedene Weise auf der Grundlage ihrer individuellen Kulturen. Die meisten Unternehmen sich einig, dass das primäre Ziel eine Pipeline von Talent, indem sie Top-Performer entlang ihrer Entwicklungspfade eine zusätzliche Unterstützung zu schaffen. Einige Unternehmen haben eine zentrale Nachfolgeplanung Funktion, während andere Menschen oder Teams in der gesamten Organisation ermächtigen, die Funktion auf eigene Faust zu verwalten.
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Beginnen Sie Ihre Nachfolgeplanung von Jobs, deren Rolle in der Gesamtfunktion des Unternehmens zu identifizieren sind zu wichtig, in der Schwebe bleiben, während die Suche nach einem Ersatz irgendeiner Art eingeschaltet ist. Entscheidungen sollten mit einem Auge auf Ihre Near-, mittel- und langfristigen Geschäftsstrategien gefahren werden. Präsident, Chief Executive Officer, Chief Financial Officer, Chief Operating Officer und andere ähnliche Positionen sind die wahrscheinlichsten Kandidaten.
Es ist nicht alles über diese High-Level-Führungskräfte. Nachfolge in allen unternehmenskritischen Rollen sollten in Ihrer Planung einbezogen werden. Tragen Sie Ihre geschäftskritischen Auge auf allen Ebenen in der Organisation. Wenn Sie Ihre Liste zusammenzustellen, sprechen im gesamten Unternehmen an andere ihr Feedback und Ideen zu werben.
Wie man die derzeitigen Mitarbeiter für die Nachfolge lokalisieren
Nachdem Sie Schlüsselpositionen ausgewählt haben, in dem Sie die Kontinuität zu gewährleisten wollen, ist es Zeit, um die Menschen aus Ihrer Führung Entwicklungsbemühungen zu wählen, die diese Rollen am besten ausfüllen kann. Dieser Schritt beinhaltet Gespräche mit Prot # 233-g # 233-es hält zu erklären, dass sie für die Positionen von zunehmender Bedeutung heraus wir Sie, ihr Interesse Ausmessen und ihre Buy-in zu bekommen.
Wenn Nachfolgekandidaten der Auswahl berücksichtigen, nicht nur Fähigkeiten, sondern auch, wie gut Menschen auf der ganzen Gesellschaft mit anderen zusammenarbeiten, vor allem, wenn sie in eine Position von einer Behörde umgestellt haben.
Drei der häufigsten Fehltritte bei der Nachfolgeplanung sind verständlich Nebenprodukte der menschlichen Natur:
Auswahl eines Nachfolgers, die ein Spiegelbild seines Vorgängers ist: Es kann sinnvoll scheinen zu denken, dass eine Person ähnlich wie sein Vorgänger über die Geschichte des Erfolgs führen wird, aber was eine Person erfolgreich in einem Job nicht notwendigerweise jemand anderes tragen über. Schauen Sie sich die Position, wie sie heute und entsprechen den Anforderungen und Herausforderungen an die am besten qualifizierten Kandidaten besteht.
Die Wahl eines Nachfolgers, weil ihr Vorgänger mag ihn: Natürlich ist es nie ganz mit zu wählen jemand misdirected wem zusammen bekommen Sie und andere, aber Qualifikationen und Potenzial sind die wichtigsten Attribute zu berücksichtigen. Auch hier, am besten an die Person Match Job Funktion dieser Rolle geeignet.
Identifizieren nur einen Nachfolger: Vermeiden # 147-Salbung # 148- jemand für eine Rolle. Betrachten wir mehrere Kandidaten.
Firmen manchmal feststellen, dass High-Potentials sind nicht begierig Senior Management-Positionen zu übernehmen. Nicht jeder ist bequem mit der Herstellung der schwierigen, manchmal unpopuläre Entscheidungen manchmal im Management beteiligt. Es kann auch Bedenken sein über Work / Life Balance, Reisen, Büropolitik und allgemeine Stress mit Fortschritt verbunden. Auch Top-Performer sehen sich nicht als potenzielle Führungskräfte. Durch die Auseinandersetzung mit möglichen Hindernissen, können Sie möglicherweise nur ungern Kandidaten zu ermutigen, nach vorne zu treten.
Überlegungen für externe Nachfolge Auswahl
Oft ist das Timing, was den Unterschied in der internen oder externen Auswahl trifft. Wenn Sie denken, dass Sie genügend Zeit haben, können Sie in der Lage sein, eine bestehende Mitarbeiters Fähigkeiten zu entwickeln. Aber wenn Ihr Zeithorizont kürzer ist, können Sie für einen externen Kandidaten suchen müssen, die bereits etwas für die Rolle vorbereitet.
Denken Sie daran, dass es keine Garantie dafür, dass Menschen in der Lage sein, den Bodenlauf zu schlagen. Er hat nicht schon Ihr Unternehmen kennen und kann einige Zeit mit dem Team Netz müssen und mit Ihrem Betrieb kennenlernen.
Mit Ihrem bestehenden Personal, gibt es potenzielle Moral und Retention Probleme zu lösen, wenn Sie jemanden an Bord von außen bringen. Je offener Linienmanager sind mit ihren Teams in der Leistung und Entwicklung Diskussionen kann das leichter Mitarbeiter zu dieser bestimmten Zeit übergegangen accept werden.
Stellen Sie sicher, dass die bestehenden Mitarbeiter starke Entwicklungspläne haben sie für die nächste Gelegenheit vorzubereiten, sei es jetzt oder irgendwann in der Zukunft ankommt. Sie wollen auch sicher, dass Sie gründlich Tierarzt die eingehenden außerhalb Spitzenkandidaten zu machen. Sie könnten Moral Probleme auftreten, wenn die identifizierte Person weniger eines herausragenden, als man angenommen hatte.