Entwerfen Sie eine Total Rewards-Strategie

Statt Belohnungen Geld zu begrenzen, eine Gesamtvergütung Strategie verfolgen, die Leistung und das Engagement Ihrer Mitarbeiter erhöhen. Das heißt, Ihre Definition von Belohnungen über Bargeld zu erweitern. Insgesamt Belohnungen Strategie sind unter anderem folgende:

• Grundgehalt: Ja, bezieht sich dies auf Geld. Natürlich müssen Sie Ihre Mitarbeiter ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Generell halten Engagement, sollten Sie Mitarbeiter an, kompensieren leicht über oder leicht unter dem Industrie-Standard-Mittelpunkt. Wenn Sie zu hoch gehen, riskieren Sie Ihre Wettbewerbsposition auf dem Markt.

  Außerdem kann im Trockner Sie weiter als andere in einem wirtschaftlichen Abschwung, weil die Grundgehälter sind nicht variabel. Wenn Sie zu niedrig gehen, aber stellen Sie Bindung und Rekrutierung Fragen.

  Und obwohl das Geld nicht ein Engagement Fahrer mit den meisten Mitarbeitern ist, kann es sein, Ausrücken Fahrer, wenn die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bewusst werden, dass diejenigen, die in ähnlichen Unternehmen verdienen mehr, als sie tun. Wie für Leistungen an Arbeitnehmer, bietet die Industrie-Standard oder etwas besser ist eine gute Idee.

• Incentive-Vergütung: Obwohl die Marktrate Grundgehälter sind über dem Marktkurs Anreiz Entschädigung wie Boni und / oder Gewinnbeteiligung erhöhen das Engagement der Mitarbeiter gut.

  Warum? Da Mitarbeiter einen bedeutenden Anteil des Unternehmens Gesamtgewinne bieten fördert Engagement durch eine Stärkung des Unternehmens und des gegenseitigen Engagement der Mitarbeiter. Nicht nur, dass es zu sagen, # 147 Wenn wir gewinnen, gewinnen wir zusammen, # 148- aber es beweist es auch.

  Darüber hinaus zeigt die Forschung, dass Firmen, die vorsichtig ihre fixen Personalkosten zu verwalten (das heißt, die Grundgehälter) und ermöglicht eine größere Frequenz und Variabilität der Boni und Gewinnbeteiligung besser, ein nach unten Jahr überleben können und erfordern in der Regel weniger Entlassungen. (Im Laufe der Zeit Entlassungen werden erodieren das Engagement der Mitarbeiter, egal wer du bist!)

• Beförderungen: Unternehmen mit engagierten Kulturen fördern von innen. Rewarding Leistung mit Stretch-Zuweisungen und Aktionen ist entscheidend, um eine hochleistungs für den Aufbau und engagierte Belegschaft. Beachten Sie jedoch, dass erfolgreiche Unternehmen Rest im Wesentlichen interne Beförderungen mit externen Mitarbeiter, wodurch sichergestellt wird, dass die Firma in ein neues Denken und Ansätze bringt.

• Ausbildung und Entwicklung: verdiente Mitarbeiter Senden an Trainingsprogrammen, Bildungsprogramme, Konferenzen Offsite oder Seminare sollten Teil Ihrer gesamten Belohnungen Strategie sein.

  Ausbildung stellt eine vertrauensbild gegenseitige Verpflichtung: Wie können wir als Unternehmen, helfen Sie, die Mitarbeiter? Und wie können Sie, die Mitarbeiter, uns helfen? Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten sind einer der sichersten Wege zu einer für beide Seiten zufriedenstellenden Ergebnis.

  Dies gilt insbesondere, da die Baby-Boomer in Rente gehen und Gen X aufsteigt. Obwohl die Mitglieder der Generation X leiden häufig unter # 147-Mitte-Kind-Syndrom # 148- - sie zwischen zwei deutlich größeren Generationen (Boomers und Gen Y) gefangen fühlen - die Tatsache bleibt, dass die Führer von morgen aus dieser Generation hervorgehen wird.

• Task-Team oder Ausschuss Beteiligung: Viele Organisationen bevölAufgabenTeams oder Ausschüsse durch die Auswahl Freiwilligen oder auf ein # 147-Sie dran # 148- Basis. Arbeitgeber mit einer engagierten Kultur jedoch bevölkern diese Teams mit ihren Top-Performer, eine Art goldene Aura über diese Gruppen zu schaffen. Das Ergebnis? Die Mitarbeiter sehen ihre Beteiligung in diesen Gruppen als Belohnung für ihre Leistung.

• Auszeit: Immer häufiger werden die Arbeitgeber bieten Freistellung Mitarbeiter anstelle eines bezahlten Bonus als Belohnung für ihre Leistungen. Als Work-Life-Balance ein wachsendes Thema am Arbeitsplatz bleibt, werden Sie feststellen, dass beide Generation X und Generation Y häufig Zeit weg anstelle von Cash-Boni zu begünstigen.

  Diese Belohnung ist oft eine Win-Win: Der Mitarbeiter ist froh, eine Wahl zu haben, und das Unternehmen spart bares Geld. Außerdem Freizeitausgleich ist eine relativ kostengünstige Belohnung, weil die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten eine gewisse Verpflichtung fühlen, die Arbeit über diskretionäre Anstrengung zu machen.

• Gleitzeit: Rewarding Top-Performer mit erhöhter Flexibilität ist weise. Sie haben das Recht, für die zusätzliche Freiheit verdient. Neben mehr als oft nicht, werden sie zu dieser Erhöhung der Flexibilität bei höheren Arbeitsleistung und Engagement reagieren!

  Viele Arbeitgeber Resists bieten Gleitzeit aus Angst, dass sie nicht in der Lage sein wird, es an alle Mitarbeiter zu bieten. Aber Gleitzeit ist kein entitlement- es ist eine Belohnung. Wenn ein Mitarbeiter anwesend und / oder Performance-Probleme hat, dann nein, hat, dass Mitarbeiter nicht das Recht verdient, Gleitzeit zu genießen.

  Darüber hinaus erlauben einige Positionen einfach nicht für Gleitzeit. Zum Beispiel hat das Büro Rezeptionistin im Einrichtbetrieb Stunden im Büro zu sein - es gibt einfach keinen Raum für eine gewisse Flexibilität.

Betrachten Sie die Ausgabe Nutzen und Belohnung Aussagen am Ende eines jeden Jahres Mitarbeiter daran zu erinnern, wie viel die Organisation in sie investiert. Die Aussage könnte Gehalt und Bonus-Zahlen widerspiegeln, Gesundheitsversicherungsprämien, Freizeit, Erstattung von Studiengebühren und Beiträge für soziale Sicherheit. Erinnert Mitarbeiter der verschiedenen Vorteile und Belohnungen, die sie erhalten haben, hilft sowohl Ihre gegenseitige Engagement verstärken und die Employer Value Proposition.