Entwickeln Sie Ihre Kompensationsstrategie
Sie sollten Ihre Herangehensweise an Belohnungen zu fördern, um Leistung und das Engagement Ihrer Mitarbeiter, sondern Ausgleich ist immer noch ein wichtiger Teil der Gleichung zu diversifizieren. Eine sorgfältige Kompensation ist eine gute Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeiter zu belohnen.
Leider verwenden einige Manager, was die genannt werden könnte # 147-Erdnuss-Butter Ansatz # 148-, um ihre Mitarbeiter zu bezahlen. Das heißt, sie verwenden Sie einfach # 147 Anzahl der Mitarbeiter # 148- als Nenner in ihrem Gehalt oder Bonus-Pool und verteilt sich alles um gleichmäßig, wie Erdnussbutter auf ein Stück Brot.
Manager denken kann dieser Ansatz ihre Mitarbeiter gleichermaßen gerecht wird, oder verwenden Sie die # 147-wir sind ein Team! # 148- Vorwand ihre Vertriebsstrategie zu rechtfertigen. Aber die traurige Tatsache ist, dass dieser Ansatz ist in etwa so effektiv wie ein Papier Sonnenschirm in einem Taifun. Es funktioniert einfach nicht. Warum? Da Mitarbeiter nicht gleich geschaffen sind, auch nicht erreichen sie gleiche Ergebnisse.
Wenn Ihr Ziel ist das Engagement der Mitarbeiter ist - und es ist - dann Belohnungen, einschließlich der Entlohnung muss, um die Leistung und Leistung gebunden werden. Wenn Sie nicht über Ihre Leistungsträger belohnen mehr als das durchschnittliche und unterdurchschnittliche Mitarbeiter, nicht incentivize Sie nicht Ihre High-Performer mit ihren hochleistungsfähigen Möglichkeiten oder Ihre durchschnittliche und unterdurchschnittliche Mitarbeiter weiter zu verbessern.
Im Laufe der Zeit wird dies in einer Kultur der Mittelmäßigkeit führen. (Nicht auf Gewerkschaften oder öffentlichen Vergütungsstrukturen, aber die Tarifverhandlungen von Lohnerhöhungen zu holen, wo jeder den gleichen Prozentsatz erhöhen wird, nicht über eine hochleistungsfähige Kultur zu schaffen. Stattdessen kann er das Engagement der Mitarbeiter erodieren, wie hochleistungsfähigen Mitarbeiter erkennen, dass ihre Leistungen nicht anerkannt werden.)
Um die Bedeutung der hohen Leistung verstärken, erfolgreiche Firmen zahlen ihre # 147-Sterne # 148- - diese hochleistungsfähigen Menschen, die routinemäßig Ergebnisse zu erzielen, sowie der Firma Werte umfassen - einen unverhältnismäßig hohen Anteil. Tatsächlich sollten Sie Ihre Top-Performer zahlen so viel, dass der Wettbewerb nicht leisten konnten. Es ist gut angelegtes Geld!
In diesen Tagen, und so lange, wie die meisten Menschen erinnern kann, Verdienst Budgets in den 3 bis 4 Prozent Nachbarschaft gewesen. Dies hat eine Herausforderung für Manager erstellt: Wie zuzuteilen du so ein Pool ausreichend Ihre Top-Performer zu belohnen und Engagement maximieren?
Hier ist wie nicht zuzuteilen es: durch die Erdnussbutter-Ansatz. Achten Sie unbedingt bei der Bestimmung, wer was bekommt. Zur Orientierung schauen auf die Kompensationsmatrix in dieser Figur.
Sie können diese Matrix verwenden, um Ihnen einen Verdienst Pool aufzuteilen helfen oder sogar einen Bonus-Pool. Obwohl auch andere Faktoren - wie zum Beispiel die Position eines Mitarbeiters in ihrer Besoldungsstufe, die Amtszeit des Mitarbeiters in der Lage, Marktbedingungen, und so weiter - im Spiel sein können, bietet dieses Tool einen großen Platz Manager zu starten.
Mit Blick auf die Figur, wenn X die durchschnittliche Lohn ist, dann
Transition Mitarbeiter (Die 10 Prozent bis 20 Prozent der Mitarbeiter, die nicht ganz die Klasse zu machen) sollte kein Verdienst Erhöhung erhalten. Nicht zu hart sein, aber sie sollten nicht für Fehler auszuführen belohnt. Wenn Sie geneigt sind, ihnen etwas zu geben, nur nicht vergessen: Ihre Top-Performer werden in der Tat, subventionieren sie.
Investment-Mitarbeiter(Die 10 Prozent bis 20 Prozent der Mitarbeiter, die wirklich wichtig sind -, die über und jenseits der Norm funktionieren und den Standard für eine außergewöhnliche Leistung definieren) das Doppelte der durchschnittlichen Verdienst Erhöhung oder Bonus verdienen sollte. Sie sollten für ihre Spitzenleistungen belohnt extra.
Darsteller(Die 30 Prozent bis 35 Prozent der Mitarbeiter, die sind stark und stabil Arbeiter, aber die noch nicht ihr volles Potenzial zeigen) verdienen Ihr durchschnittlicher Bonus.
Potenziale(Die 30 Prozent bis 35 Prozent Ihres Talent-Pool, die noch nicht ihr Potenzial zu erreichen, weil sie noch nicht Zeit gehabt, zu entwickeln) verdienen Ihr durchschnittlicher Bonus.
Wenn Sie die Leistung erhöht und / oder Boni Ihrer Darstellern und Potenziale ein wenig steigern wollen, geben den Rand Potenziale. Sie sind wahrscheinlich neue oder Junior sein Personal, für die die leichte Anhebung wird mehr werden eng mit spezifischen, die jüngsten Erfolge.
Wie Sie Ihre Mitarbeiter die Leistung zu bewerten, zu entscheiden, welche Metriken das meiste Gewicht tragen. Einige Metriken wird wahrscheinlich wichtiger als andere, und sie sollten für entsprechend belohnt werden. Zum Beispiel: Angenommen, Sie eine Software-Firma sind, und Ihre Konkurrenten haben Sie vor kurzem in neue Produkte auf den Markt weitergegeben.
In diesem Fall können Sie entscheiden, dass im kommenden Jahr wird die besondere Performance-Metriken die Entwicklung neuer Produkte zu belohnen. Es ist auch wichtig, sowohl quantitativ als auch qualitativ Metriken zu bauen.