Wie kann man messen Team Performance

Wenn Sie auf einen Prozess der das Engagement der Mitarbeiter arbeiten, sollten Sie schauen, wie Metriken für Teams - das heißt, interne Geschäftseinheiten und / oder Profit-Center - Engagement steigern.

Zum Beispiel: Angenommen, Sie für eine nationale Einzelhandelskette arbeiten. Wenn Sie diese Art von Messungen in einem Team Leistungsbeurteilung sind Mitarbeiter, die bei einem Ihrer Einzelhandelsgeschäfte arbeiten können sehen, wie ihr Geschäft ausführt in der Kette zu anderen Geschäften verglichen. Dies kann den Wettbewerb zwischen den Märkten auslösen, die beide Engagement und Ergebnisse antreibt.

Dieser Prozess muss komplementäre, nicht destruktiv sein. Achten Sie darauf, zwischen der Förderung internen Wettbewerb ein Gleichgewicht und zur Errichtung einer # 147-Wir alle arbeiten für ein Unternehmen # 148- Kultur!

Ein großes Benchmarking-Instrument für diesen Prozess ist das Team / Geschäftsbereich Performance Benchmark Matrix (in der Abbildung dargestellt). In dieser Matrix können Sie zwei beliebige meßbare Datenpunkte als Benchmarks (Qualität, Mitarbeiterfluktuation, die Kundenzufriedenheit, Schrumpfung, usw.) verwendet werden.

Hier, Gewinn und Wachstum in einem Vergleich von fünf Profit-Centern verwendet. (Jedes Profit Center wird durch ein Symbol angezeigt, die Anonymität der anderen Einheiten zu erhalten - dies hilft Ihnen, spreizen, dass feine Linie zwischen Teamarbeit und Wettbewerb.)

In dieser Matrix werden die Profit-Center die gleiche Art und Weise Mitarbeiter bewertet sind, als Investmentteams, Performer, Potenziale und Übergangsteams. Mit Hilfe dieser Matrix, Teams und Geschäftseinheiten kann schnell feststellen, ob sie # 147-Verlust # 148- zu anderen Gruppen in der Organisation. Glauben Sie mir, kein Team sich in diesem unteren linken Quadranten finden will. Wenn sie es tun, werden sie verloben und sich verpflichten, aus der zu bewegenden # 147-Übergang # 148- Kategorie!

Messen, ob ein Team funktional oder dysfunktional ist, ist wichtig. Um dies zu ermitteln, können Sie eine Umfrage unter den Teammitgliedern führen und sie gebeten, die folgenden Aussagen auf einer Skala von 1 bis 10 (wobei 1, um zu bewerten # 147-nicht überhaupt # 148- und 10 Befinden # 147-zeichnet sich bei diesem # 148-):

• Unser Führungsteam trifft Entscheidungen selbstlos, für das Wohl des Unternehmens. Sie machen keine Entscheidungen in ihrem eigenen Interesse.

• Unser Führungsteam wird von seinen Mitarbeitern gesehen wie auf Mission ausgerichtet, Strategie, Ziele und Prioritäten. Sie konzentrieren und in einer konsistenten Richtung ausrichten und verhalten sich in einer Weise, die diesen Fokus unterstützt.

• Unser Führungsteam # 147 geht die Wanderung und spricht die Sprache. # 148- Sie leben die Werte der Organisation steht. (Gegenseitige Verpflichtungen und Werte können gehören Integrität, Respekt, Gleichgewicht, offene Kommunikation, Flexibilität, Sicherheit, Innovation, und so weiter.)

• Unser Führungsteam automatisch und konsequent übernimmt die besten Absichten in einander. Sie gehen nicht davon aus, dass andere Hintergedanken haben, vor allem, wenn sie nicht einverstanden sind. Alle Teammitglieder gehen davon aus, dass Mitspieler wollen, was das Beste für die Organisation ist. Es ist in Ordnung, unterschiedliche Meinungen zu haben, und das Team kann in einem offenen und respektvolle Diskussion eingreifen.

• Unser Führungsteam diskutiert offen Fragen in den Sitzungen. Wir haben offen, respektvoll, aber herausfordernden Gespräche in Meetings. Wir haben nicht im Widerspruch Diskussionen auf dem Flur, nach den Sitzungen. Die Teammitglieder sagen, was sie in den Raum wollen, nicht nach dem Treffen. Wir vermeiden # 147-I wird nicht auf der Sandbox-Kommentar, wenn Sie meine # 148- Verhalten nicht kommentieren.

• Wenn eine Entscheidung in einer Sitzung durchgeführt wird, besitzt unsere Führung wie bei uns die Entscheidung und unterstützt es außerhalb der Sitzung. Wenn Entscheidungen getroffen werden, unterstützt unsere Führung sie mit den Mitarbeitern. Die Mitarbeiter hören eine Stimme.

• Unsere Führung ist sich bewusst, welche Auswirkungen der Schatten sie auf unserer Organisation werfen. Sie erkennen, dass die Mitarbeiter alles merken sie tun - von ihren Aktionen, um ihre Worte zu ihren Stimmungen. Sie wirken mit dem Wissen, dass andere sie sehen und ihr Verhalten zu emulieren. Sie werden von ihren Mitarbeitern gesehen als ausgerichtet sind.

• Unsere Führung nimmt vollständig an Initiativen statt nur # 147-Segen # 148- ihnen. Wegen dem Schatten Phänomen, in dem es heißt, dass die Führer einen enormen Einfluss auf die Gesellschaft Umwelt haben, unterstützen Führungskräfte Initiativen des Unternehmens. Sie teilen sich in der Verantwortung, zu wissen, dass, wie wir geführt werden, bestimmt, wie wir führen.

• Alle Teams werden verwaltet und mit dem gleichen Maß an Verantwortlichkeit gemessen. Die Teammitglieder ihre Schwächen und Fehler offen zugeben. Die Teammitglieder freiwillig Opfer zu bringen (wie Budget, Rasen und Kopfzahl) in ihrem Verantwortungsbereich für das Wohl des Teams.

• Wir als einzelne Teammitglieder sind langsam Kredit für eigene Beiträge zu suchen, sondern schnell die der anderen zu zeigen. Einzelne Mitglieder konzentrieren sich auf die Bedürfnisse des Teams und nicht ihre individuellen oder Förderung Bedürfnisse.

Betrachten wir eine kostenlose Umfrage-Tool, wie Survey, diese Umfrage durchzuführen.

Für die besten Ergebnisse sollten die einzelnen Antworten vertraulich behandelt werden. Ergebnisse sollten als Maßstab tabelliert und verwendet werden. Nach Ergebnisse tabellarisch dargestellt werden, sollte das Team treffen, sie zu diskutieren und einen Aktionsplan zur Verbesserung zu identifizieren.