Die fünf Todsünden der Kandidaten Interviews

Es gibt viele allzu gängigen Praktiken in der Befragung potenzielle Mitarbeiter eingesetzt, die eine todsichere Rezept für die Einstellung Fehler erstellen. Hüten Sie sich vor diesen fünf Fehler:

Nicht genug Zeit für das Interview-Prozess

Falls Sie die Befragung Prozess es die Zeit und Mühe zu geben, verdient, ist bei weitem nicht der Hauptgrund Interviews nützliche Informationen über eine Person zu offenbaren. Obwohl Sie beschäftigt sein können, ist Ihre Aufgabe ist es, jedes Interview, das Sie Zählung durchführen zu lassen. Ermutigen Linienmanager, die ihre eigene Einstellung Entscheidungen machen das Gleiche zu tun.

Inkonsistenz zwischen Interviews

Ein wesentlicher Unterschied zwischen Interviewern, die ein Talent haben für die Gewinner und die Kommissionierung, die nicht wissen, ist nichts komplizierter als einfache Disziplin. Geschickte Interviewern denken durch den Prozess und neigen dazu, die gleiche Methode jedes Mal zu folgen - wenn auch mit Variationen, die sie auf individuelle Situationen anzupassen. Erfolglos Interviewern neigen dazu, es Flügel, eine andere Routine für jedes Interview zu schaffen und die Eingabe nicht vorbereitet.

Die versteckte Gefahr eines Mangels an Planung: Sie berauben sich selbst von der einen Sache, die Sie am meisten benötigen, wie Sie Kandidaten sind zu vergleichen: einen objektiven Maßstab, an dem Ihre Schlussfolgerungen zu stützen. Ohne Struktur, haben Sie keine Möglichkeit zu wissen, ob die Eindrücke, die Sie aus dem Interview sammeln anders wäre, wenn Ihr Ansatz und andere Aspekte des Interviews für jeden Kandidaten übereinstimmten.

Wenn Sie es Flügel, Sie geben auch nicht dem Kandidaten einen sehr guten Eindruck von Ihrem Unternehmen.

Im Gespräch zu viel

Wenn Sie mehr als 20 Prozent der Zeit bei einem Vorstellungsgespräch sprechen, reden Sie zu viel. Savvy Kandidaten sind in der Regel geschickt darin, ihre Interviewern bekommen die meisten reden zu tun. Sie haben herausgefunden, dass die mehr Interviewern reden, desto leichter sind sie, die Kandidaten, bestimmen kann, welche Antworten das meiste Gewicht zu tragen gehen.

Probing durch aktives Zuhören (zum Beispiel des Kandidaten Kommentare entfachen Fragen lassen) ist eine kritische Befragung Geschick, weil es Ihnen wertvolle Informationen zu gewinnen, können Sie vermissen würden, wenn Sie die meisten reden tat. Sie können - und sollten - reagieren, zu kommentieren, und bauen auf den Antworten, die Kandidaten in Bewerbungsgesprächen geben.

bedenken, nur, dass das einzige, was Sie über einen Kandidaten während einer Sitzung zu entdecken, wo man die meisten reden tust ist, dass der Kandidat weiß, wie man hört.

Die Konzentration auf ein positives Attribut eines Kandidaten und ignorieren alles andere

Diese Situation beschreibt die Halo-Effekt, ein Begriff Manager verwenden, um oft eine Situation beschreiben, in der der Interviewer nach einem besonderen Aspekt des Kandidaten so hingerissen wird - Aussehen, Ausweisen, Interessen, - dass es Farben alle seine anderen Urteilen.

Sie können jederzeit selbst nicht zu viel Bedeutung helfen, von einer Überführung auf einen Teil der Gesamtdarstellung des Kandidaten. Zumindest ist jedoch bewusst, Ihre Halo-Effekt Tendenzen und tun Sie am besten, sie in Schach zu halten.

Spielen Sessel (psycho) Analyst

Die Fähigkeit, Menschen zu lesen kann eine enorm wertvolle Fähigkeit für Interviews Kandidaten jeden, der sein. Aber es sei denn, Sie formell als Psychologe oder Psychiater trainiert sind, lassen Sie Ihre Couch zu Hause und nicht versuchen, die unbewussten Sinn hinter allem, was zu suchen, der Kandidat sagt und tut.

Wenn Sie starke Beweise haben, die die Fähigkeit einer Person bestimmte psychologische Faktoren verknüpft einen bestimmten Job zu behandeln, groß. Bringen Sie in einem externen professionellen Sie entwickeln Fragen zu helfen, die auf diesem Wissen Kapital schlagen können.