Ansätze zur Mitarbeiterlohnniveau in Ihrer Organisation
zum Einstellen Lohnniveaus für jeden Job in der Organisation Eine der wichtigsten Aufgaben bei jedem Versuch, eine gerechte und effektive Lohn- und Vergütungssystem für die Mitarbeiter zu schaffen, ist ein einheitliches Protokoll zu entwickeln. Bei der Festsetzung der tatsächlichen Lohnskala für bestimmte Jobs, haben Sie mehrere Möglichkeiten.
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Je wesentlicher Aufgabe ist es, die grundlegende Aufgabe des Unternehmens, desto höher ist sein Job Wert und damit seine Lohnbereich sein dürfte. Job-Wert wird unter Verwendung von einem oder mehreren der folgenden Jobbewertungsmethoden ermittelt.
Job-Ranking und Nivellierung
Wie dieser Ansatz funktioniert: Sie machen eine Liste aller Jobs in der Firma, des höchsten zu Entry-Level-Mitarbeiter. Dann Gruppe Sie die Jobs von Hauptfunktion - Management, Verwaltung, Produktion, und so weiter. Arbeiten auf eigene Faust oder mit anderen Managern rangieren Sie Aufträge durch den Grad, zu dem sie Einnahmen generieren oder Supporterlöse produzierenden Funktionen.
Schließlich erzeugen Sie ein Ranking oder Hierarchie von Positionen. In dem Prozess, erstellen Sie ein gewisses Maß an internen Eigenkapital. Im Ergebnis fühlen Mitarbeitern, dass sie fair behandelt sind zu werden. Denken Sie daran, dass Sie nicht Einzelpersonen Bewertung - Sie Bewertung die relative Bedeutung der einzelnen Jobs in Bezug auf Ihr Unternehmen die Umsatzziele.
Das Grundprinzip: In großen Unternehmen, können Sie eine einigermaßen strukturierten Ansatz zu verwenden, zu entscheiden, welche Lohnbereich für jeden Job bewerben. Je systematischer Sie sind, wie Sie diese Struktur zu entwickeln, desto effektiver ist das System wahrscheinlich.
Der Nachteil: Erstellen und eine Struktur dieser Art beibehalten braucht viel Zeit und Mühe.
Marktdaten und Lohnentwicklung: # 147-Die gehende Rate # 148-
Wie dieser Ansatz funktioniert: Sie schauen, was andere Unternehmen in Ihrer Branche (und Region) zahlen die Menschen für vergleichbare Arbeitsplätze und stellen Sie Ihren entsprechend Lohnstruktur. Sie können diese Daten aus Regierung und Industrie Websites und Publikationen erhalten. Robert Half veröffentlicht eine Vielzahl von Gehalts Führer auf Fachdisziplinen wie Rechnungswesen und Finanzen konzentrieren, Recht, Technik, Werbung und Marketing, und administrativen Bereich, die Sie finden können bei Robert Half International.
Begründung: Die Gesetze von Angebot und Nachfrage wirken sich unmittelbar auf das Lohnniveau. Benchmarking Gehälter (und Nutzen) ist wichtig, um sicherzustellen, dass Sie die Menschen kompetitiv zahlen sind.
Der Nachteil: Vergleicht man Äpfel mit Äpfeln kann manchmal schwierig sein, in den Arbeitsmarkt von heute. tatsächlich Kombinationen von Arbeitsplätzen im herkömmlichen Sinne des Wortes viele neue Arbeitsplätze, die Unternehmen sind, zu schaffen. Als solche können sie sich nur schwer Preis beweisen, weil man nur durch, wie andere Unternehmen zahlen gehen kann. Dennoch ist es ein guter Ausgangspunkt.
Management-fit
Wie dieser Ansatz funktioniert: Der Eigentümer entscheidet willkürlich, wie viel jeder Position gezahlt wird.
Begründung: Ein Unternehmer hat das Recht, Menschen zu bezahlen, was er für angemessen hält.
Der Nachteil: Nachdem die Menschen auf dem Arbeitsmarkt sind, oft inkonsistent Lohnunterschiede Groll und Unzufriedenheit zu züchten. Das Fehlen einer angemessenen Grad an innerer Eigenkapital vermindert den Teamgeist und Fairness. Ohne jede Art von Logik, können die Mitarbeiter sich nur fragen, warum manche Menschen mehr als andere bezahlt werden.
Tarifverhandlungen
Wie dieser Ansatz funktioniert: In gewerkschaftlich organisierten Unternehmen setzt formale Verhandlungen zwischen Management und Arbeitnehmervertreter Lohnniveaus für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Diese basieren auf Marktpreisen und den Ressourcen der Arbeitgeber zur Verfügung, die Löhne zu zahlen.
Das Grundprinzip: Die Arbeitnehmer sollten ein starkes Mitspracherecht haben (und stimmen zu, als Gruppe) an, wie viel ein Unternehmen sie bezahlen.
Der Nachteil: Acrimony entsteht, wenn der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht Auge in Auge zu sehen. Darüber hinaus jemand anderem - die Vereinigung - spielt eine wichtige Rolle in Ihrem Unternehmen Entscheidungen. Auch in diesem System können die Mitarbeiter für besondere Leistungen fühlen zu kurz, weil weniger geübten Kollegen in ähnlichen Positionen erhalten den gleichen Lohn.