Typen von Mitarbeiterleistungsbewertungssysteme

Mehrere Leistungsbeurteilungssysteme existieren, von klassisch bis hin zu modernsten. Einige dieser Mitarbeiter-Bewertungssysteme funktionieren besser als andere, und es gibt einige Überschneidungen zwischen den verschiedenen Systemen. Die erfolgreichsten Systeme sind auf die Unternehmen zugeschnitten, in denen sie verwendet werden. Egal, welche Leistungsbeurteilung Ansatz in Ihrem Unternehmen, gibt es ein Element, das jeder von ihnen machen kann besser arbeiten, und das Element ist, dass Sie.

Schreiben Essays

Wie der Name schon sagt, besteht dieser Ansatz von etwas mehr als einer schriftlichen Manager allgemeine Meinung der Leistung jedes Mitarbeiters. Die heutigen Essays sollte kurz, konzentriert und leistungsorientiert sein und sie sollten zusammen mit Ihrer Bewertung oder Ranking Ihrer Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden. Im Herzen dieser Mini-Essays sind die spezifischen, zielgerichtete, berufsbezogene Phrasen, die zu den leistungsstärksten Werkzeuge zur Leistungsbeurteilung und Verbesserung sind.

Mit Grafik Bewertungsskalen

Grafik-Rating-Skalen gehören zu den am häufigsten benötigten Werkzeugen in der Leistungsbeurteilungsprozess. Sie enthalten in der Regel eine Liste der folgenden, die Mitarbeiter bei der Arbeit zeigen:

• Eigenschaften und Merkmale

• Kompetenzen

• Aktionen und Verhaltensweisen

• Ergebnisse

Die Formen sind in der Regel mit einer numerischen Skala, häufig von 1 bis 5, der angibt, ob der Mitarbeiter ist hervorragend, ausgezeichnet, kompetent, marginal oder nicht zufriedenstellend in jeder beschriebenen Bereich. Einige dieser Formen umfassen auch einen Abschnitt, wo man Kommentare und Sätze schreiben können, um die Leistung des Mitarbeiters zu beschreiben.

Die Wahl-Checklisten

Eine weitere grundlegende Bewertungsmethode beruht auf Checklisten, die am häufigsten von denen ist ein breites Angebot von arbeitsbezogenen Verhaltensweisen, Eigenschaften und Ergebnisse. Mit dieser Liste in der Hand, setzen Sie ein Häkchen angibt, # 147-ja # 148- oder # 147-no # 148- neben einem der Deskriptoren, die für den Arbeitnehmer gelten, die ausgewertet wird.

Eine Variante dieser Methode ist die gewichtete Checkliste. Dieser Ansatz verwendet den gleichen Prozess, aber die Deskriptoren in der Checkliste sind verschiedene Werte auf ihre Rolle und Bedeutung in der irgendwo zwischen einer bestimmten Basis gegeben # 147-ja # 148- oder # 147-no # 148- Antwort.

Erzwingen der Wahl

Rang Mitarbeiter

Gekennzeichnet als Mehrpersonenvergleichsmethoden entsprechen diese Bewertung Strategien die Leistung jedes Mitarbeiters mit dem ihrer Kollegen und erzeugt dann eine Rangfolge von oben nach unten.

In einigen Fällen kann Vergleich Mitarbeiter auf einer beliebigen Anzahl von Kriterien, die von den Managern selbst heraufbeschworen basieren. In der Tat kann es so grundlegenden Manager wie die Frage, ihre Mitarbeiter von der besten bis zur schlechtesten Rang. In anderen Fällen kann das Ranking Prozess und Strategie fokussierter, strukturiert und anspruchsvoll.

Multi-Personen-Vergleiche funktionieren am besten, wenn Sie große Abteilungen oder Gruppen von Mitarbeitern in der gleichen Auswerteeinheit haben.

Die Suche nach kritischen Ereignissen

Kritische Vorfälle sind eine spezielle Kategorie von Mitarbeiter Verhaltensweisen, die auf zwei verschiedene Bereiche konzentrieren: besonders herausragende Verhaltensweisen und besonders fragwürdige Verhaltensweisen. Die kritische Vorfälle Methode der Leistungsbeurteilung ist auf Manager basiert im Laufe des Jahres zu beobachten und das Sammeln von Verhaltensdaten auf ihre Mitarbeiter, während Sie zusätzliche sorgfältig für kritische Vorfälle viel Zeit.

Mit Rating-Skalen gebunden Verhalten

Anstatt sich auf das Verhalten von verlassen, die in jeder beliebigen Position in einem Unternehmen beurteilt werden kann, eine bekannte Beurteilungsverfahren führt den Prozess in eine andere Arena und Basen Auswertungen auf bestimmte Verhaltensweisen für jede einzelne Position in einem einzelnen Unternehmen erforderlich. Dieser Ansatz ist bekannt
als behaviorally Rating-Skalen verankert (BARS).

Entwicklung von BARS Evaluierungen erfordert eine eingehende Verständnis der jeweils wichtigsten Aufgaben der Position, zusammen mit einem Verständnis für das gesamte Spektrum von Verhaltensweisen von Personen angezeigt in solche Aufgaben auszuführen. Sie bewerten diese Verhaltensweisen für jedes mitarbeiter- Sie dann jedes Verhalten zu Punkten auf einer Bewertungsskala Anker, der angibt, ob das Verhalten ist außergewöhnlich, ausgezeichnet, voll kompetent oder nicht zufriedenstellend. Das Ergebnis ist für jede Aufgabe eine Rating-Skala.

Verwalten von Zielen

MBO beginnt an der Spitze des Unternehmens mit Managern Ziele zu setzen. Dann Führungskräfte und Mitarbeiter an jedem sukzessive niedrigeren Niveau, ihre eigenen Ziele zu entwickeln. Die Arbeitnehmer Ziele sind auf die Ziele ihrer eigenen Manager zu unterstützen. Auf diese Weise wird die gesamte Organisation zusammen bei der Verfolgung von Zielen verknüpft.