Pay Strukturen auf Basis von Mitarbeiterfähigkeiten
Ein wichtiger Trend in der Lohnsysteme in den letzten Jahren zu Grundgehalt auf, was Arbeitnehmer tun können - die Fähigkeiten, das Wissen und Talente, die sie in das Unternehmen einbringen - und nicht die Art der Positionen, die sie füllen. Dazu nimmt das Unternehmen eine Lohnstruktur, die die Vergütungsphilosophie und Arbeitsplatzbewertungsmethode verwendet am besten unterstützt.
Variable Vergütungssystem
Variable Vergütungssysteme Verlinken einen Prozentsatz von Entgelts einer Position definiert Leistung und Leistung Ziele.
Wie das System funktioniert in der Regel: Sie stellen eine Basislohnsatz und definieren Gruppe und individuelle Ziele als variable Gehaltskomponente. Einige Systeme setzen Grundgehalt bei etwa 80 Prozent der möglichen Entschädigung nach dem variablen System. Sie können Anteile der variablen Komponente auf das Erreichen der Abteilungs- oder Unternehmensziele und auf die individuelle Leistung stützen.
Vorteile:
Sie stellt eine direkte Beziehung zwischen Bezahlung und Produktion.
Es garantiert Mitarbeitern eine stabile Basis Einkommen, während Anreize für überlegene Leistung.
Nachteile:
Wenn Mitarbeiter nicht Leistungsziele erfüllen kann, kann es zu moralischen Problemen in einem wirtschaftlichen Abschwung führen.
Es kann unter den Arbeitern in die ungleiche Bezahlung resultieren im Wesentlichen die gleichen Arbeitsplätze zu tun.
Verwalten kann es außerordentlich arbeitsintensiv sein.
Broadbanding
Mit broadbanding, reduzieren Sie eine lange Reihe von eng definierten Basis-Pay-Kategorien zu einigen weiten Bereichen.
Wie das System funktioniert in der Regel: Sie kochen einen Cluster von verwandten Jobs in einem Pay unten Band. Zum Beispiel haben Sie derzeit sechs verschiedenen Berufsbezeichnungen und zahlen Gruppen für Ihre Verwaltungspersonal (Office-Assistent, Büroleiter, Rezeptionistin, Assistentin der Geschäftsführung, Verwaltungsmitarbeiter und leitende Verwaltungsassistent), mit Grundgehälter von $ 22.000 bis $ 52.000 pro Jahr, je auf Berufsbezeichnung.
Unter broadbanding, beseitigen Sie alle Job-Titel und Gehalt reicht und alles in einem Band kombinieren - Verwaltungspersonal - mit dem gleichen Bereich Gesamtvergütung wie zuvor, aber ohne fest verdrahtete Verbindung zwischen bestimmten Gehälter und Berufsbezeichnungen.
Beachten Sie, dass die tatsächlichen Gehälter zahlen Sie nicht zu ändern. Sie können immer noch eine Person verdienen haben, sagen, $ 40.000 und eine weitere $ 25.000 verdienen. Auf der anderen Seite, haben Manager nun die Möglichkeit, Solde gründend auf Faktoren, die von Arbeitsleistung oder einigen anderen Kriterien ableiten, wie zum Jobtitel entgegen.
Manager haben auch die Möglichkeit der Mitarbeiter um, als die Arbeit erfordert bewegen - entsprechend den Fähigkeiten der Mitarbeiter - ohne dass über Job-Titel zu kümmern.
Vorteile:
Gibt Flexibilität Manager bei der Festlegung der Basissaläre und Arbeitsaufträge
Beseitigt bürokratische Hindernisse für die Transfers und die Mitarbeiterentwicklung (wie Berufsbezeichnungen)
Eliminiert unnötige Unterschiede zwischen ähnlichen Jobs
Lets Belohnung Manager mehr überragende Leistung leicht
Nachteile:
Kann sich als befremdlich an Mitarbeiter seit langer Zeit die broadbanding als Bedrohung für ihren Status sehen.
Kann in inkonsistent Vergütungsentscheidungen in allen Abteilungen führen.
Es sei denn, Richtlinien eindeutig festgestellt werden, kann das Management zu einer Belastung von Günstlingswirtschaft oder Diskriminierung offen.
Es kann schwieriger sein, die befreit / nonexempt Status von Jobs zu bestimmten Zeitpunkten zu dokumentieren.
In gewerkschaftlich organisierten Branchen, können Sie das System nur durch Tarifverhandlungen umzusetzen.
Skill-based und kompetenzorientierte Bezahlung
Unter einem Skill-Pay-System, setzen Sie Skalen nach Qualifikationsniveau zahlen und nicht durch Berufsbezeichnung. Obwohl Skill-based Pay immer noch eine Option ist, nutzen nur wenige Unternehmen heute diesen Ansatz, zum Teil, weil, wenn eine erforderliche Fähigkeiten des Unternehmens schnell zu ändern, müssen sie das System kontinuierlich neu erfinden.
Kompetenzbasierte Vergütungssysteme Grundvergütung auf eines Mitarbeiters Merkmale oder Eigenschaften, anstatt auf spezifische Fähigkeiten. Diese Methode wird von nur wenigen Arbeitgeber heute verwendet, weil es sehr schwierig ist, zu entwickeln und zu verwalten.