So identifizieren High-Potentials
High-Potentials, die Personen, die gedacht werden, die Fähigkeit und die Fähigkeit haben zukünftige Führungskräfte in einer Organisation zu sein, sind für die Lebensfähigkeit eines jeden Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Der erste Schritt in eine bessere, diese Mitarbeiter die Verwaltung ist die Identifizierung genau, wer sie sind.
Einige Unternehmen haben einen formalen Prozess für diese Gruppe von zukünftigen Führungskräfte zu identifizieren, die systematisch solche Personen umfasst Ortung, diskutieren, ihr Potenzial unter den leitenden Mitarbeitern und genau überwachen ihre Fortschritte im Laufe der Zeit. Einige Firmen kategorisieren auch diese potentiellen Führer als "Promo" (jene bereit, gefördert zu werden, wenn sich eine Gelegenheit ergibt) und "High Potentials" (jene, die mit dem Potential mit der richtigen Entwicklung auf ein höheres Niveau gefördert werden).
Einige Organisationen starten ein Programm für High Potentials, ohne jemals klar zu definieren, die die Mitarbeiter sind. Wie sieht Ihre Organisation hohe potenzielle Mitarbeiter identifizieren? Rausfinden. Und wenn es nicht eine Möglichkeit ist, eine zu machen! Eines ist sicher: Wenn Sie bis eine Krise warten, diese Menschen zu finden - wie zum Beispiel eine unerwartete Abreise eines Schlüsselführer in Ihrer Organisation, die Sie jetzt ersetzen müssen - es wird oft zu spät in einer nachdenklichen, rationale Auswahlprozess zu engagieren , auch wenn Sie es wollten.
Und im Falle einer schweren Krankheit oder Tod eines Schlüsselfigur, das Thema der Nachfolge werden kann völlig tabu. Warum? Da die Diskussion zu dieser Zeit scheint oft respektlos auf den maroden hochrangiger Führer oder auf dem Speicher eines kürzlich verstorbenen Führer. Es ist am besten zu diskutieren und einen Weg implementieren zu identifizieren und Ihre HIPOS jetzt entwickeln, bevor Sie sie brauchen!
Oft verwechseln Menschen mit hohem Potenzial Mitarbeiter mit Top-Performer, aber sie sind nicht notwendigerweise gleich. Die Leute können ihre aktuellen Aufträge hervorragend erfüllen, aber nicht noch geeignete Kandidaten für eine Beförderung zum Top-Management sein. Nach dem Corporate Leadership Council, 70 Prozent der Top-Performer nicht über eine kritische Attribute entscheidend für den Erfolg in der Zukunft Rollen.
die beste fällt in das hohe Potential Kategorie zu entscheiden, empfiehlt der Rat, dass Sie zu bewerten und systematisch Rang HIPOS nach festgelegten Kriterien. Dieser Prozess beinhaltet die Befragung zunächst die Kandidaten und dann Ihre Ergebnisse durch Interviews mit Managern Validierung, die mit den Kandidaten gearbeitet haben.
In diesen Gesprächen sollten Sie Mitarbeiter auf den Attributen der Fähigkeit, Engagement und Streben zu bewerten:
Fähigkeit: Dies ist der offensichtlichste Attribut. Um in zunehmend wichtige Rolle erfolgreich zu sein, müssen die Mitarbeiter haben intellektuellen, technischen und emotionalen Fähigkeiten (angeborene und erlernte) auf immer komplexere Herausforderungen bewältigen. Die Kandidaten mit außergewöhnlichen Fähigkeiten sind in der Regel gut bekannt durch ihre Manager und Kollegen.
Engagement: Verpflichtungs bezieht sich auf die Ebene der persönlichen Verbindung und das Engagement der Mitarbeiter fühlt sich in Richtung der Firma und ihrer Mission. Sie sollten nicht nur annehmen oder für diese Attribut- gewährt nehmen Sie möglicherweise einige Arbeit zu tun wirklich, dies zu beurteilen. Zum Beispiel, nur Mitarbeiter zu fragen, ob sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, ist nicht genug. Stattdessen müssen Sie tiefer zu erforschen, vielleicht durch eine Frage, wie zu fragen: "Was Sie einen Job mit einem anderen Unternehmen morgen zu nehmen verursachen würde?" Fragen wie diese prompt Mitarbeiter ihre zugrunde liegenden Kriterien für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu teilen und vielleicht zu erkennen, was derzeit von ihren Arbeitsplätzen fehlt.
Aspiration: Aspiration kann schwieriger sein zu messen, als die beiden anderen Attribute. Er bezieht sich auf den Wunsch nach Anerkennung, dem Fortschritt und der Zukunft belohnt, und das Ausmaß, in dem der Arbeitnehmer seine Wünsche mit den Unternehmen Absichten für ihn oder sie auszurichten. Denn zu wissen, was die Leute denken ist schwierig, erfordert eine Person, die das Anspruchsniveau der Bewertung wirklich eine Diskussion mit dieser Person. Seien Sie direkt und fragen Sie gezielte Fragen über das, was die Mitarbeiter anstrebt und zu welchem Preis: "Wie weit man in der Gesellschaft zu erheben hoffen" "Wie schnell?" "Wie viel Anerkennung wäre optimal sein?" "Wieviel Geld?" Und so weiter. Um ein vollständiges Bild zu erhalten, wiegen diese Reaktionen gegen Individuen "weichere" Ziele Beteiligung Work-Life-Balance, Stress am Arbeitsplatz, und geografische Mobilität.
Das zweistufige Bewertungsprozess von Interviews (die Mitarbeiter interviewt und dann Entdeckungen Validierung von Managern interviewt, die mit dem Mitarbeiter gearbeitet haben) ist wichtig, weil Mängel in auch nur eine dieser drei Attribute dramatisch ein Kandidat die Chancen für den ultimativen Erfolg als Zukunft reduzieren können Führer in Ihrer Organisation und die Kosten Talent von misidentifying hoch sein kann. Sie können zum Beispiel Zehntausende von Dollar und Zeit in einem Stern Mitarbeiter investieren, die Schiff springt genauso wie für ihn suchen oder sie die Führung auf einem bedeutenden Projekt für die Firma zu übernehmen.
AMN Healthcare ist ein gutes Beispiel dafür, wie eine Organisation betrachtet alle drei Attribute. Das Unternehmen baute seine jährliche Talent-Assessment-Prozesse um Maßnahmen zur Fähigkeit, Engagement und Streben. Im Rahmen seiner jährlichen Nachfolge-Planungsprozess, AMN führt typischerweise Interviews mit mehr als 200 steigen Führer, insbesondere einen Read auf ihr Engagement und Anspruchsniveaus zu erhalten. Diese Informationen, kombiniert mit Managern Einschätzungen von Fähigkeit, gibt AMN ein klares Bild von seiner Bank Stärke für Talent.