Fehler zu machen bei Organisations Anerkennung

Wegen ihres Umfangs und der Komplexität, organisatorische Anerkennung Bemühungen haben die größte Wahrscheinlichkeit schief zu gehen. Im Folgenden sind häufige Probleme, die in organisatorischer Anerkennung Bemühungen entstehen.

Rushing Anerkennung

Obwohl Verzögerung Erkennung von Individuen kann zu Problemen führen, zu wenig Planung bei der Ausführung von Anerkennung auf Organisationsebene auch ein No-No ist. Wenn Sie nur Ihre Erkennungsprogramm zu starten, eilte sie fallen flach zu haben, sollten Sie nicht davon ausgehen, dass der Mangel an Erfolg bedeutet, dass Ihre Idee eine schlechte war. Vielleicht einfach Sie mehr Vorbereitung nötig.

Einige handlungsorientierte Unternehmen neigen dazu, ein fertiges Feuer Ziel Ansatz für die Planung zu nehmen, und mehr als ein paar von ihnen haben sich beeilt, Initiativen zu rollen, aber vernachlässigt ein oder mehrere wichtige Komponenten. Das Ergebnis? Die Initiative schlägt fehl. Wenn ein systematischer Plan höchst wünschenswert für Einzel- und Team Anerkennung ist, ist es absolut notwendig für die organisatorische Anerkennung. Große Ideen erfordern manchmal große Planung und sorgfältige Überlegungen und Folge durch.

Unter der Annahme, dass eine Größe passt alle

Geben jeder scheint die gleiche Belohnung wie die ultimative Fairness, nicht wahr? Also warum sind Ihre Mitarbeiter verärgert? Nun, eine andere grundlegende Fehler Manager machen, ist zu schaffen - aus einem falschen Gefühl der Fairness - die exakt gleiche Anerkennung oder Belohnung für jeden Mitarbeiter. Wenige Dinge sind so ungerecht wie die Gleichbehandlung von Ungleichen.

Sie benötigen die Anerkennung, die Sie an die individuellen Vorlieben derer verwenden anzupassen, Sie zu motivieren wollen. Und da die Zahl der Menschen, die Sie wollen, steigt zu erkennen, die Möglichkeiten für das, was Sie auch tun können, sollte auch erhöhen.

Menschen (und ihre Leistungen) unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht, und die besten Formen der Anerkennung und Belohnungen müssen auch zu variieren. Was ist eine Person zu belohnen könnte tatsächlich zu einem anderen erniedrigend. Im Idealfall möchten Sie Anerkennung für die Menschen zu gestalten, die es empfangen wird und die Belohnung passen zu dem, was die am meisten Wert Empfänger.

Jüngere Arbeitnehmer, zum Beispiel, wollen oft sehr engagiert und leidenschaftlich über ihre Arbeit zu sein oder mehr bei der Arbeit der sozialen Interaktion zu haben. Geben Sie ihnen Spielraum und die Möglichkeit, ihre Ideen zu verfolgen und neue Fähigkeiten zu erlernen. Fordern Sie sie mit interessanten Arbeit oder geben ihnen die volle Verantwortung Kontrolle über eine Situation zu nehmen.

Der Verlust Frische und Relevanz

Wenn Sie das gleiche Erkennungsprogramm in Ort für Jahre gehabt haben (auch wenn es ein gutes ist), aber Ihre Mitarbeiter scheinen nicht begeistert davon mehr, könnte das Programm über seine Haltbarkeitsdatum. Sie können nicht ein Erkennungsprogramm erwarten immer wirksam zu bleiben. Je länger hat das Programm existierte, desto größer ist die Chance, dass es veralten wird. Dies ist oft das Schicksal der Jahre-of-Service-Auszeichnungen und Mitarbeiter-of-the-Monats-Programme.

Auch brauchen die besten Programme neu bewertet und von Zeit zu Zeit erneuert werden - in der Regel eher früher als später. Als allgemeine Regel gilt, ist die Haltbarkeit eines typischen Erkennungsprogramm heute näher zu 12 Wochen als 12 Jahre, so dass, wenn Sie Probleme haben und haben Ihr Programm in einiger Zeit nicht neu bewertet, ist jetzt die richtige Zeit. Finden Sie heraus, was funktioniert und was nicht und das Programm entsprechend anpassen.

Mit Prioritäten, die verwirrend sind

Es ist erstaunlich, wie viele Organisationen verwirrend und widersprüchliche Botschaften in ihre Anerkennung Praktiken und Systeme senden. Ohne es zu merken, machen gemischte Nachrichten unklar es genau das, was Erfolg garantiert Anerkennung und Mitarbeiter fühlen sich verwirrt und nicht geführt. "Maximieren der Produktion!" "Qualität ist Job ein!" "Geben Sie Ihren Kunden Ihre Aufmerksamkeit!" "Kundenkontaktzeit reduzieren!" "Erhöhen Sie langfristige Gewinne!" "Senken Sie Ihre Kosten sofort!" "Arbeite schneller!" "Die Arbeit sicherer!" "Seien Sie innovativ!" "Keine Fehler machen!"

Wenn alles eine Priorität ist, ist nichts Priorität. In diesen Situationen erfassen Mitarbeiter, dass das Management verwirrt darüber ist, was es wirklich will. Wenn die Leistungserwartungen unklar sind, verschwenden Mitarbeiter eine enorme Menge an Energie, um herauszufinden, was wirklich zu erwarten ist, und Einzelpersonen können aneinander vorbei am Ende arbeiten.

In Anerkennung subjektiv

Allzu oft geben Managern Anerkennung auf der Grundlage subjektiver Eindrücke, die notorisch ungenau sind. Subjektive Anerkennung ist ungleichmäßig im besten Fall, und falsch und ungerecht in seiner schlimmsten Form.

Eine Sache bewusst zu sein, ist die Tendenz, Mitarbeiter zu erkennen, basierend auf einer Halo-Effekt: Top-Performer Sobald Sie bestimmte Leute wahrnehmen zu sein, Sie immer wahrnehmen, sie als Top-Performer, die nichts falsch machen kann. Umgekehrt kann ein Hörner Wirkung wen Sie wahrnehmen irgendwie unzureichend existiert oft um Mitarbeiter zu sein. Wenn Sie geben (oder verweigern) die Anerkennung wegen eines der diese Effekte wird die Anerkennung eher ein demotivierend Einfluss als ein motivierendes ein.

Um diese Gefahren zu vermeiden, verwenden Sie sorgfältig definiert, objektive Kriterien, wenn Sie Ihre Anerkennung Crafting. Prüflisten kann hilfreich sein, Verhaltensweisen und Ergebnisse zu identifizieren, die anerkennenswert sind. Die Tendenz der Aufsichtsbehörden einige Menschen mehr Anerkennung zu geben, als andere können auch unter Verwendung eines Erkennungsprotokoll entgegengewirkt werden, die von zu verfolgen hilft, die Anerkennung erhält und wie oft. Dieses Protokoll ist auch ein wertvolles Feedback-Gerät für den Vorgesetzten oder Manager, die die Qualität (und Quantität) seiner Anerkennung zu geben verbessern will.

Zucht einen Anspruch Kultur

Sie versuchen, die Anerkennung der Zeit, alles zu geben, aber jemand findet immer etwas zu kritisieren! Was gibt? Ein häufiges Problem, wenn man Anerkennung tun, nur nett zu sein, ist, dass es erwartet wird, zu einer Kultur des Anspruchs führt. Zum Beispiel, wenn Sie bringen an einem Freitag in Donuts, nett zu sein und am folgenden Freitag bringen Sie in Donuts wieder, am dritten Freitag (und vielleicht nachfolgenden Freitag) werden die Krapfen zu erwarten.

Die Anerkennung sollte besondere, nicht Routine werden. Allzu oft wird die Anerkennung eine allgemeine Aktivität, wie zB eine Abteilung oder Firmenfeier und nicht eine besondere Form des Dankes. Bei Erkennung wird routinemäßig erwartet, verliert es seinen Wert und seine Authentizität. Anrechte, dass jeder (wie Leistungen an Arbeitnehmer) erhält sind in Ordnung. Nur nicht die Anerkennung einer von denen zu machen!

Zu viel Anerkennung ist fast so schlimm wie zu wenig Anerkennung, vor allem, wenn es nicht an Leistung gebunden ist. Wenn Sie alles zu erkennen, kommen, hat es die gleiche Wirkung, als ob Sie nichts erkennen. Sollte bei der Anerkennung als wertvolle organisatorische Ressource betrachtet werden - und sollten als solche verwendet werden. Denken Sie daran, die Anerkennung ist eine strategische Ressource, nicht nur eine Form der psychologischen Ausgleich.

Tun zu viel oder zu wenig

Manchmal ist eine Anerkennung zu klein oder zu groß. Telling jemand auf dem Flur, dass sie einen guten Job bei der Fertigstellung eines zweijährigen Projekts hat als ungeeignet sein als eine Kreuzfahrt auf den neuesten Mitarbeiter-of-the-Monats geben. Die Anerkennung durch eine große Geldzahlung begleitet kann leicht durch die Belohnung selbst überwältigt werden.

zu viel Anerkennung geben, kann die Aktivität machen weniger sinnvoll. die Leistung, die Sie versuchten, zu fördern und die Beziehung zwischen dem Anbieter und dem Empfänger geben zu wenig Anerkennung beeinträchtigt wird. So wie Sie bestimmen, die richtige Menge an Anerkennung? Dies ist eine der Herausforderungen der Erkenntnis, dass es ein bisschen eine Kunst macht, durch die Erfahrung im Laufe der Zeit verfeinert. Durch den Versuch, zu lernen, was funktioniert hat und was nicht, wie Sie die Erkennung verwenden, können Sie prüfen, ob Ihre Anerkennung wirksam war oder war zu wenig oder zu viel, und dann entsprechend anpassen.

Es ist sehr wichtig, Anerkennung von Belohnungen zu unterscheiden. Die Anerkennung ist positive Verstärkung für etwas gut gemacht. Eine Belohnung ist etwas Greifbares, das oft Anerkennung begleitet. Belohnungen werden oft als Proxy für die Erkennung verwendet, und zu oft, Prämien gegeben werden an Mitarbeiter ohne ausreichende Anerkennung.

Nullsummen Anerkennung

Im Nullsummen Spiele, für jemanden, um zu gewinnen, jemand anderen verlieren müssen. Obwohl Nullsummenspiele könnte Sinn im Leistungssport machen, machen sie keinen Sinn in den kollaborativen Arbeitsplätzen von heute. Es müssen keine Verlierer in einem positiven Arbeitsumfeld sein. Aussonderung eine herausragende Mitarbeiter auf Kosten der anderen, ist problematisch.

Competitive Anerkennung kann zu einer Organisation Ziele schädlich sein, und es sendet die falschen Meldungen über Teamarbeit -, dass es nicht wichtig ist. Wenn eine Organisations Anerkennung Programms, jeden Mitarbeiter sollten in der Lage sein zu gewinnen. Dies bedeutet nicht, dass Belohnungen sollten nicht earned- werden sie sollten. Aber warum kann nicht viele Mitarbeiter Mitarbeiter des Monats? Ist das nicht was Organisationen sollten zu streben? Noch besser ist, wie etwa viele Mitarbeiter feiern, die ausgezeichnet haben - betrachten sie als "Mitarbeiter des Augenblicks"! Vermeiden eines Mitarbeiters Gewinn eines anderen Mitarbeiters Verlust- stattdessen setzen objektive Anerkennung Kriterien sein, in dem jeder, der die Norm erfüllt wird anerkannt.

Unzeitgemäße Anerkennung

Delay ist der Feind der Anerkennung. Eine der Herausforderungen der organisatorischen Anerkennung ist, wie es zu halten schlanke und unbürokratische so, dass die Menschen rechtzeitige Erkennung empfangen kann. Wenn jede Form der Anerkennung muss die Zustimmung des Managements, viele - wenn nicht die meisten - die Anerkennung Chancen verpasst werden.

Vermeiden Anerkennung Entscheidungen, die durch Level nach dem anderen von Genehmigungen zu gehen, und lassen immer einige Formen der Anerkennung, wie ein on-the-Spot-Auszeichnung oder einem Wanderpokal, dass keine zusätzlichen Genehmigungsstufen erfordern. Oder verwenden Sie eine Mischung aus Anerkennung, in dem einige Formen sind spontan, während andere formale sind und geplant.