8 Tipps für die Entwicklung einer Kompensationsstrategie
Kompensation ist ein gutes Werkzeug zu ermutigen, zu verwenden Leistung und das Engagement der Mitarbeiter. Hier sind ein paar Tipps, die zu der Entwicklung Ihrer Kompensationsstrategie gehören:
Mitteilung über die Belohnungen müssen häufig und transparent sein. Die Verteilung der Belohnungen für hohe Leistung nicht geheimgehalten werden. Zum Beispiel, wenn John gegeben wird, um eine Pflaume Zuordnung ihm für seine hohe Leistung zu belohnen, sollten anderen gesagt werden, warum Johannes den Auftrag erhalten. Das Gleiche gilt, wenn Mary gefördert wird die Kette der größte Geschäft zu leiten.
Schließlich wollen Sie die Menschen zu erreichen, zu streben und dass diejenigen, zu erkennen, wer machen erreichen belohnt werden. Das heißt, Organisationen sollten keine bestimmten Dollar-Beträge teilen. Das heißt, wenn Mary auch einen Cash-Bonus für ihre Bemühungen verdient, sollte der Dollar-Betrag des Bonus privat gehalten werden.
Betrachten Amtszeit und Mitarbeiterebene. Je mehr junior eine Person ist, desto geringer ist seine Vergütung auf Gesamtleistung des Unternehmens abhängig gemacht werden sollte. Stattdessen sollte es mehr Leistungen innerhalb eines Teams oder einer Abteilung oder Geschäftseinheit beziehen. Für leitende Angestellte - denken Führungskräfte und Manager - die Verbindung zur Gesamtleistung des Unternehmens sollte viel deutlicher sein.
Korrelieren Vergütung und Boni mit das Potenzial der Mitarbeiter zu wachsen und zu lernen. Ein zufriedener Mitarbeiter einen anständigen Job zu tun, die kein Interesse an der Weiterentwicklung oder Training zeigt sollten schließlich # 147-max out # 148- ihr Gehalt. Mit anderen Worten, kann es nicht im besten Interesse des Unternehmens zu investieren in dieser Person fortzusetzen. In diesen Fällen Bonus oder variable Bezahlung ist der geeignetere Anreiz, zu behaupten, # 147-C # 148- Maß an Engagement.
Vermeiden Sie das quietschende Rad schmieren. Sie kennen den Typ. Das laute Little League Elternteil, der immer seine marginal begabte Kind auf dem All-Star-Team zu bekommen verwaltet. Die whiny Diner in der Kabine hinter Ihnen, die kostenlos ihre Mahlzeit bekommt.
Leider sind diese quietschende-Radtypen sind nur allzu vertraut - und sind nur allzu häufig in der Wirtschaft. Als Manager vermeiden an den Mitarbeiter geben in der immer über etwas beschweren, auch wenn, wie die leichter Sache fühlt sich geben zu tun.
Ihre anderen Mitarbeiter beobachten! Das letzte, was Sie wollen, ist Ihr gesamtes Personal zu schulen ein Schmerz in den Hintern zu sein, indem konsequent zu belohnen, dass eine quietschende Rad!
Nicht zu viel bezahlen. In einigen Situationen, wie wenn es um Ihre Superstars kommt, über dem Marktsatz zahlen, ist eine gute Sache. Aber für die anderen 90 Prozent Ihrer Mitarbeiter, sollten Sie Ihre Vergütung auf dem marktüblichen Zinssatz Ziel (obwohl Sie Lohn zu einem gewissen Grad zu reflektieren Differenzierungen in der Leistung variieren kann).
Über einen entsprechenden Hinweis: Wenn Sie schauen, wirklich zu ärgern (sprich: auskuppeln) Ihre Mitarbeiter, dann gehen Sie nach rechts voran und zahlen eine neue Miete, die die gleichen Fähigkeiten und Amtszeit als Ihre etablierten Unternehmen mehr als Ihre vorhandenen Mitarbeiter hat. Nichts wird reizen Mitarbeiter mehr als herauszufinden, die # 147-neues Kind # 148- verdient mehr als sie tun! Diese Art von Ungerechtigkeit wird schnell Ihre Mitarbeiter das Engagement löschen.
Heiße Märkte und Sektoren sollten mit variablen Entlohnung, wann immer möglich belohnt. Ein guter Ansatz ist es, die in-Demand-Talent ein Angebot # 147-Projekt Prämie # 148- Betrag für die Dauer des Projekts. Auf diese Weise, ihre Grundvergütung ist gerecht mit anderen Divisionsstab, wenn das Projekt beendet ist.
Sie fühlen sich auch nicht als Anspruch auf diese Prämie im Vergleich zu dem, was als Teil ihres Grundgehalts auftauchten. Kein Markt bleibt heiß für immer.
Nicht Belohnung und Anerkennung zu verwirren. eine Beförderung, eine Jahresendbonus, der Quartalsbonus für neue Aufträge, und so weiter: Prämien sollten für etwas Bedeutsames reserviert werden. Im Gegensatz dazu sollte die Anerkennung eines Ereignisses zu markieren, eine Episode reserviert werden, oder etwas darüber hinaus.
Sie riskieren einen verdienten Mitarbeiter Ausrücken, wenn Sie Jahr-End-Performance mit einem $ 50-American Express Gutschein belohnen, die eine oben und jenseits Bemühungen der Mitarbeiter weit besser geeignet wäre zu erkennen, in einen neuen Ausschuss zusammenbauen.
Betrachten Sie es auf diese Weise: Belohnungen sollten etwas substantial- sein Anerkennung eher symbolisch sein sollte. Mit anderen Worten, mit der Anerkennung, ist der Punkt, Ihre Anerkennung der harten Arbeit der Mitarbeiter, nicht der Wert (falls vorhanden) des Preises selbst.
Über einen entsprechenden Hinweis, nicht zu verwechseln Anerkennung mit einem einfachen Dankeschön. Sie sind zwei verschiedene Dinge. Ein Dankeschön ist Anerkennung für die Norm zu zeigen. Die Anerkennung ist für reserviert werden, wenn jemand geht darüber hinaus. Wenn Sie die Norm über erkennen, neigen Sie dazu, den Geist der Anerkennung zu verbilligen.
Seien Sie fair (nicht zu verwechseln mit gleichen Bedingungen). Obwohl Geld kein primäres Engagement Fahrer ist, kann es auf jeden Fall lösen Mitarbeiter, wenn sie das Gefühl, sie sind in ihrer Gruppe auf andere zu Unrecht im Vergleich belohnt (intern an das Unternehmen oder extern auf dem Markt).
Eine weitere Sache: Einige Leute in ausgewählten Branchen können stark durch Geld motiviert werden. Beispiele dafür sind die Pförtner in der Hotellobby, die Sie begeistert mit Ihrem Gepäck mit einem Lächeln, und die Kellnerin in Ihrem Lieblingsrestaurant, die konsequent liefert dem Essen hilft.
Für diese Menschen ist das Verhalten / Belohnung Zyklus fast sofort und damit sehr mächtig. Nach meiner Erfahrung, jedoch sind diese Berufe die Ausnahmen. Für die überwiegende Mehrheit der Menschen in der überwiegenden Mehrzahl der Berufe, ist ein kritischer Treiber Leistung.