Fördern Mitarbeiter von innen

Wenn eine Position in einer Organisation öffnet, ist das unvermeidliche: Sollten Sie von außerhalb mieten oder einen Mitarbeiter zu fördern von innen? Die Antwort ist einfach: Bevor Sie überhaupt von außen einstellen aussehen zu können, müssen Öffnungen intern werben und in-house Talent für Werbe-und oder seitlichen Möglichkeiten zu prüfen. Wenn Sie dies nicht tun, werden die vorhandenen Mitarbeiter werden

lösen.

Ihre vorhandenen Talent zu verstehen ist der Schlüssel, um dieses Talent effektiv zu entwickeln. Zu diesem Zweck können Sie Mitarbeiter in eine von vier Arten zu kategorisieren:

• Investment-Mitarbeiter

• Darsteller

• Potenziale

• Transition Mitarbeiter

Diese Abbildung zeigt die Beziehung zwischen diesen vier Arten von Mitarbeitern und bietet Managern ein klares Bild davon, wie die Mitarbeiter von einem Typ zum anderen zu bewegen.

Zu wissen, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu kategorisieren können Sie bestimmen, wie sie am besten zu engagieren und zu entwickeln.

Identifizieren Investitionen Mitarbeiter

Sogenannt Investitionen Mitarbeiter sind die 10 Prozent bis 20 Prozent der Mitarbeiter, die wirklich wichtig sind. Sie definieren den Standard für eine außergewöhnliche Leistung, Funktion über und jenseits der Norm. Es geht um Ihre Go-to-Menschen - diejenigen, die Sie vertrauen die meisten und wer die höchste Kompetenzstufe angezeigt werden soll.

Ihr Star-Performer, diese Mitarbeiter Probleme zu lösen, Wachstum zu generieren, sind innovativ und kreativ, und andere zu inspirieren. Sie verfolgen aktiv Ziele und zwangsläufig mehr geben, als Sie von ihnen verlangen. Ihr Potential als Mitarbeiter weitgehend erreicht.

Quoten sind, können Sie als Manager, verbringen die geringste Menge an Zeit mit diesen Mitarbeitern, weil sie auf Autopilot sind. Sie sind einfach nicht brauchen Sie Ihre Eingabe. Manager können auch # 147-Belohnung # 148- diese Mitarbeiter immer mehr Arbeit auf sie häufen (immerhin sind sie zuverlässig) oder, schlimmer noch, können ihre Karriereentwicklung zu begrenzen (# 147-Ich will dich nicht, Maria zu benennen, die für diese Position weil ich will sie nicht # 148-) zu verlieren.

Aber seien Sie gewarnt: Wenn diese Mitarbeiter nicht in Frage gestellt werden, anerkannt und belohnt sie Ihren höchsten Flugrisiko darstellen - das ist schlecht, weil sie die Mitarbeiter sind, können Sie am wenigsten leisten zu verlieren. Als solche sind sie diejenigen, in denen Sie investieren wollen - daher ihr Name, Investitionen Mitarbeiter.

Um Investitionen Mitarbeiter engagieren, müssen Sie weiterhin Herausforderungen zu bieten (und Chancen), arbeiten, ihr Interesse zu halten und zu entwickeln, die Mitarbeiter weiter - zum Beispiel Coaching sie in Richtung Promotionen. Oh, und nicht ignorieren diese Gruppe. Nur weil sie es nicht tun brauchen Ihre Aufmerksamkeit bedeutet nicht, sie tun nicht wollen es!

Identifizieren Performer in Ihrer Belegschaft

Darsteller, die in der Regel zwischen 30 Prozent und 35 Prozent Ihrer Mitarbeiter umfassen, sind ein wenig wie Investitionen Mitarbeiter. Sie lösen Probleme und selbst verwalten, ohne in die Art und Weise Ihrer Aufmerksamkeit viel zu erfordern. Sie sind Ihre solide, stabile Arbeiter. Sie tun, was von ihnen erwartet, ohne Probleme für das Unternehmen oder seine Kunden zu verursachen.

Der Unterschied? Sie haben noch nicht ihr volles Potenzial erreicht - obwohl sie mit Ermutigung und Unterstützung. Darüber hinaus haben einige Darsteller Mobilität nach oben begrenzt, manchmal durch Wahl. Vielleicht ihr Potential zu wachsen, indem Fähigkeiten begrenzt, oder durch persönliche etwas wie familiäre Verpflichtungen oder mangelnde Bereitschaft zu reisen.

Zum Einlegen des Ausführenden, müssen Sie Möglichkeiten für Wachstum sorgen, während sichergestellt wird, dass sie ein hohes Maß an Leistung zu erhalten. Der Trick ist, um sie zu ermutigen, sich auf andere Aufgaben und Verantwortung zu übernehmen, drücken Sie ihnen die Möglichkeit zu strecken und zu wachsen, und die für sie mit anderen Bereichen entweder innerhalb des Unternehmens oder extern zu beteiligen.

Oder, wenn das Wachstum der Mitarbeiter ist selbstlimitierend, kann diese Person auch weiterhin auf einem komfortablen Niveau zu führen, befreien den Manager Personal-Entwicklungs-Ressourcen auf Mitarbeiter mit dem Potenzial zu konzentrieren, auf die nächste Ebene zu bewegen.

Potenziale erkennen

Wie Künstler, Potentiale, die zwischen 30 Prozent und 35 Prozent der Talent-Pool enthalten sind die Mitarbeiter, die noch nicht ihr volles Potenzial oder Leistungsfähigkeit erreicht. Warum? Weil sie keine Zeit zu entwickeln hatte.

Vielleicht sind sie Nachwuchskräfte, oder vielleicht haben sie erst vor kurzem auf eine neue Ebene der Verantwortung gefördert. Diese Mitarbeiter zeigen das Verhalten und Eigenschaften von hoher Leistung, sondern wegen eines Mangels an tenure, Reife, Geschicklichkeit oder Wissen, sie sind noch nicht auf einem optimalen Niveau zu erzeugen. Potenziale vertreten Ihre Zukunft, aber sie erfordern zusätzliche Entwicklung von Fähigkeiten und Amtszeit.

Engage diese Gruppe von Mitarbeitern durch Cross-Training und Bereitstellung von Wachstumschancen. Tatsächlich sind diese genau die Mitarbeiter, bei denen Sie erhebliche Ausbildung Dollar zu investieren. Das Ziel ist, die Leistung zu verbessern und gleichzeitig Potenzial zu maximieren.

Zu diesem Zweck versuchen Einstellung und bestimmte Produktionsziele Überwachung, Bewertung ihrer Arbeitsbelastung (mit einem Auge in Richtung zu bestimmen, ob sie nehmen zu viel auf), und zu prüfen, ob mehr Training benötigt oder gewünscht wird. Darüber hinaus ist es einen Punkt, um diese Mitarbeiter mit neuen Aufgaben in Frage zu stellen und sie zu Schulter Arbeit fragen, wenn die Zeiten beschäftigt sind.

Warum? Da Potenziale dringend benötigte Erfahrung aus diesen Herausforderungen zu gewinnen, und weil diese Strategie hilft Ihnen, Burn-out bei Ihrer Organisation Top-Performer zu verhindern, dass sie zu lösen.

Identifizieren Übergang Mitarbeiter

Transition Mitarbeiter sind die 10 Prozent bis 20 Prozent der Mitarbeiter, die die Klasse nicht ganz zu machen sind. Sie nicht einfach die Art der Ergebnisse zu liefern oder die Leistung Sie erwarten, oder sie weisen erhebliche Mängel. Vielleicht ist der Mitarbeiter eine neue Miete und ist einfach nicht bis zur Geschwindigkeit. Oder vielleicht ist der Mitarbeiter technisch einwandfrei, wurde aber in einen Job gezwungen, die nicht ein gutes Spiel ist.

Es könnte sein, dass den Vorgesetzten des Mitarbeiters hat es versäumt, angemessene Ziele zu setzen. Oder vielleicht wird der Mitarbeiter einfach zufrieden das Nötigste zu tun. Unabhängig von der Ursache, Übergang Mitarbeiter erfordern eine ständige Follow-up. Das ist in Ordnung für die kurzfristig, aber auf lange Sicht? Nicht so viel.

Keine Mitarbeiter sollten Übergang Mitarbeiter für die langfristig bleiben. Ihr Ziel ist es, diese Mitarbeiter in funktionierende Rollen zu bewegen oder sie aus der Position zu bewegen. Um dies zu erreichen, bewerten ihre Leistung, bieten offen und unkompliziert Feedback und setzen inkrementelle Ziele.

Darüber hinaus identifizieren und weitere mögliche Positionen im Unternehmen zu diskutieren, oder seitliche Bewegungen. Ein Übergangs-Mitarbeiter kann in jede Richtung bewegen - auch direkt vor der Tür.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu trennen wollen, ignorieren Sie den Übergang Mitarbeiter. Sie werden bald Erosion in den Eingriffsebenen Ihrer Investition, Performer und potenzielle Mitarbeitergruppen zu sehen. Warum? Da diese leistungsfähigere Mitarbeiter wissen, wer Ihre Übergang Mitarbeiter sind - vielleicht sogar bevor Sie tun.

Unter Berücksichtigung einer ausgerückten, leistungsschwache Mitarbeiter beschäftigt bleiben, ohne jede Art von Korrekturmaßnahmen, ist sicher, dass die Mitarbeiter zu demoralisieren, die ihr Gewicht ziehen.