Wenn Sie mit einem Konflikt zwischen sich selbst zu tun hat und einen Mitarbeiter (Ihr Chef, ein Peer oder eine untergeordnete), Ihren Fokus ist es, den Konflikt auf die Lösung und die Situation zu verbessern. Laden Sie die andere Person zu setzen mit Ihnen, und stellen diese Fragen:
Was würden Sie passieren sehen? Was bedeutet das für Sie aussehen? Stellen Sie diese Fragen ein Recht nach dem anderen, damit Ihr Kollege kann beschreiben, was er tut wollen gegenüber, was er nicht will sich. Er kann für Respekt fragen, aber bis er beschreibt, was respektvolle Verhalten wie ihm aussieht, werden Sie nicht wissen, wie man auf seine Anfrage zu liefern. Ändern des Verhaltens Ihrer Definition von Respekt zu entsprechen möglicherweise nicht, was er sucht.
Was würde es dauern, für uns in der Lage sein, sich vorwärts zu bewegen? Wie kommen wir dorthin? Diese Fragen helfen Mitarbeiter konkrete Schritte beschreiben, die eine Entschuldigung oder ein besseres Verständnis für seine Perspektive beinhalten kann, bevor er darüber hinwegkommen können.
Sind Sie bereit, um die Auswirkungen zu teilen diese auf Sie gehabt hat? Sind Sie bereit, meine Perspektive zu hören? Die Frage nach einem Aufprall Konflikt bewegt sich die Diskussion von Oberflächendetails zu einem Arbeitsbeziehungsebene. Ihr Kollege wird Ihr Interesse an ihm zu schätzen wissen und können mehr offen zu hören Ihre Perspektive als gut. Das Ziel ist für Sie beide die Auswirkungen von Aktionen, Annahmen zu verstehen und Sprachen zur Auswahl.
Welche Ideen haben Sie, dass würde sowohl unsere Bedürfnisse zu erfüllen? Der wichtigste Teil dieser Frage ist # 147-sowohl unsere Bedürfnisse. # 148- Es setzt die Beweislast für die Lösung auf beide von Ihnen und zeigt, dass Sie bei der Schaffung eines Heilmittel interessiert sind, die nicht nur über Sie.
Können Sie mir sagen mehr darüber? Diese Frage hilft Ihnen, das zu vermeiden # 147-warum # 148- Fragen, die zu Defensivität führen kann. Zeigen Sie eine Neugier mehr so Mitarbeiter zu hören, kann seine Perspektive teilen, ohne das Gefühl, wie er vor Gericht oder Ihr Chef nicht falsch interpretieren kein # 147-warum # 148- Frage als Respektlosigkeit.
Was ist mit dieser Situation ist beunruhigendsten für Sie? Was ist für Sie am wichtigsten? Wie auch immer Sie es fragen, hilft diese Frage, die Sie lokalisieren, was die wirklichen Probleme sind (und sie sind fast immer auf einem Kernwert entlassen wird, außer Acht gelassen oder mit Füßen getreten).
Konfliktlösung Ressourcen für den Arbeitsplatz
Konfliktlösung bei der Arbeit beginnt mit den Mitarbeitern, aber einige Situationen erfordern zusätzliche Ressourcen. Wenn Sie sich in einer Situation befinden, die ein wenig zusätzliche Hilfe braucht, schauen, um Ihre Organisation internen Experten oder sollten Sie eine externe professionelle Konfliktlösung zu mieten.
Humanressourcen: Partner mit HR aufzustöbern, die Ressourcen in Ihrer Organisation derzeit in Ort hat und was das Unternehmen unter Umständen bereit sein, für Sie zu finden oder zu schaffen.
Ombudsmann: In Bezug auf einen Ombudsmann ist ein vertraulicher Art und Weise für alle Mitarbeiter (einschließlich Sie!) Über die bestehenden Probleme zu sprechen und Alternativen in Betracht ziehen.
Gemeinsamer Neutralen: Eine Gruppe von Gleichaltrigen ist eine kostengünstige Art und Weise zu überprüfen, zu diskutieren und Streitigkeiten vermitteln.
Externe Experten:
Konflikt Trainer: Coaching Mitarbeiter durch einen bestehenden Konflikt kann ihnen auch helfen, Fähigkeiten aufbauen, um künftige Schwierigkeiten bewältigen.
Schlichtungsstellen: Eine Community-Ressource kann eine kosteneffektive Möglichkeit, um Konfliktlösung Know-how nutzen.
Mediators: Eine ausgebildete Fachkraft kann effektiv Probleme entschlüsseln und Neutralität bieten, wenn Sie es am meisten benötigen.
Ausbildungsorganisationen: Proaktive Mitarbeiter die Ausbildung der unvermeidliche Arbeitsplatz Konflikt spart Zeit und Geld zu adressieren.
Mediationsverfahren für bei der Arbeit Beilegung von Konflikten
Wenn Sie ein Manager den Umgang mit einem Konflikt am Arbeitsplatz sind (und was am Arbeitsplatz nicht einige Konflikte haben?), Müssen Sie eine Strategie zu nähern und die Uneinigkeit entschärfen. Sie können effektiv den Konflikt vermitteln durch diesen Prozess folgendermaßen vor:
Haben Vorplanung, Planung und Raumausstattung.
Die richtigen Leute am richtigen Raum zur richtigen Zeit ist ein guter erster Schritt zur kreativen Problemlösung. Tun Sie etwas Beinarbeit im Voraus zu bestimmen, wer in einen Konflikt verwickelt ist. Dann legen Sie einige Mühe in die Schaffung einer einladenden Umgebung, so dass Ihre Mitarbeiter die besten Aufnahmen haben bei ihrer Ausgabe erfolgreich zu lösen.
Greet Parteien und den Prozess zu diskutieren.
Einstellung Grundregeln, Ihre Rolle als neutraler Vermittler zu diskutieren (die Ihrer Mitarbeiter neu sein kann) und lassen die Parteien wissen, dass Sie offen sind, um ihnen zu helfen, ihre Differenzen zu überwinden sind alle Möglichkeiten, dass dieser Konflikt zu demonstrieren - und seine Auflösung - gehört zu ihnen.
Teilen Perspektiven.
die Kunst zu reflektieren und Reframing Verfeinerung hilft Ihnen, Kernwerte identifizieren, emotionale Sprache zu neutralisieren, und zeigen, dass zu jeder des anderen Standpunkt hören weitaus produktiver ist als zu Widerlegungen hören.
Erstellen Sie gemeinsam eine Agenda.
Erstellen einer kooperativen Agenda nach Hören jeder Perspektive des anderen können Mitarbeiter eine Liste von Themen aufbauen, die für den Rest ihres Treffens als Kompass dient und bietet einen Maßstab für den Fortschritt.
Verhandeln in gutem Glauben.
Geben den Raum Mitarbeitern zu einem Brainstorming und Lösungsvorschläge machen, die beide von ihnen profitieren Heilmittel zu schaffen, die länger sind dauerhaft und haltbarer.
Halten Sie private Treffen, wenn nötig.
jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, privat Treffen gibt sensible Informationen zu teilen, üben, wie er könnte fragen, was er braucht, um seine Rolle in dem Konflikt zu entschuldigen, oder die positiven Aspekte seines Arbeitsverhältnisses anzuerkennen.
Craft Vereinbarungen mit den entsprechenden Angaben.
Die besten Vereinbarungen sind detaillierte Vereinbarungen. Weggehen nichts der Phantasie kann Probleme auf dem Weg führen, so dass Vereinbarungen mit einem Auge fürs Detail Crafting gibt den Mitarbeitern die Grenzen und die Sicherheit sie suchen.
Monitor-follow-through.
Suche nach Anzeichen dafür, dass die Dinge gut laufen oder Tuning in Cues, dass es mehr Arbeit gibt Ihnen die Möglichkeit zu tun, Ihre Mitarbeiter zu loben, was sie gut tun und sie über die nächsten Schritte zu trainieren.
Anzeichen dafür, dass Konflikte bei der Arbeit Abklingen
Wenn Sie versuchen, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen, wollen Sie Zeichen zu sehen, dass die Situation zu verbessern beginnt. Ihre Vermittlungsstrategien arbeiten, wenn Sie beginnen zu bemerken, dass Ihre Mitarbeiter
Haben entspannte Gespräche und Interaktionen
Zusammenarbeit im Hinblick auf Aufgaben und Projekte
Ändern ihre Wortwahl (beispielsweise # 147-sie # 148- wird # 147-us # 148-)
Reduzieren Sie ihre Klatsch
Verbessern Sie ihre Stimme und entspannen ihre Körpersprache
Halten Sie ihre Vereinbarungen
Zeigen Sie eine Bereitschaft, neue Probleme zu lösen
Gemeinsame Mitwirkende Konflikt bei der Arbeit
Wenn Sie mit Konflikten zu tun haben am Arbeitsplatz, zu prüfen, die zugrunde liegenden Ursachen. Der Konflikt ist selten so einfach, wie es auf der Oberfläche scheint. Probleme bei der Arbeit werden häufig verursacht - oder verschlimmert - durch:
Mehrdeutige Rollen und Verantwortlichkeiten: Als vage mit einem Mitarbeiter über seine Arbeit und die mit seinen Aufgaben im Zusammenhang Aufgaben schafft eine Situation, in der er noch übrig ist, Ihre Erwartungen zu entschlüsseln. Erstellen Sie klare Richtlinien, die sind, wer, was, wann, wo und warum, damit er nicht über seine Mitarbeiter nicht stolpern gerade versucht, seinen Job zu erledigen.
Annahmen und Erwartungen: Stellen Sie offene Fragen, um zu sehen, ob ein Mitarbeiter in Details füllt auf der Grundlage seiner Erfahrungen aus der Vergangenheit (beide auf dem Arbeitsmarkt und in seinem persönlichen Leben), oder ob er sieht etwas, das du bist es nicht.
Kernwerte nicht eingehalten werden: Selten ist eine Meinungsverschiedenheit über Oberflächen Fragen. Bestimmen Sie, was zu einem Mitarbeiter am wichtigsten ist durch seine Werte aufzudecken. Verwenden Sie die Einsicht ihn schaffen dauerhafte Lösungen auf Basis zu helfen, was alle Beteiligten zufrieden stellen wird beteiligt.
Unterschiedliche persönliche Linsen und Filter, durch die Mitarbeiter, die Welt zu interpretieren: Erkennen Sie, dass alle Mitglieder Ihrer Mitarbeiter haben einzelne Linsen und Filter, durch die sie sehen und reagieren auf ihre Umwelt - und keine zwei sind gleich. den Code entziffern und die Dinge aus ihrer Perspektive geben Sie eine neue Art und Weise zu verstehen und Ansatz Probleme zu sehen.
Emotionen Hijacking Gespräche: Wenn Emotionen hoch sind, ist logisches Denken gering. Lassen Sie die Dinge beruhigen, und dann Mitarbeiter nähern zu entdecken, was die Reaktion in erster Linie verursacht.
Gruppendynamik wie Klatsch und Cliquen: Cliquen bilden für eine Reihe von Gründen am Arbeitsplatz, aber was auch immer die Motivation Mitarbeiter zur Befestigung selbst haben an Mitarbeiter, die Anlage sowohl positive als auch negative Auswirkungen hat. Verwenden Sie positive Gruppendynamik zu Ihrem Vorteil und die Kraft ausgleichen, wenn nötig.
Miscommunication oder vage Sprache: Sagen Sie, was Sie meinen und meinen, was Sie sagen. Vermeiden Sie die Verwendung Sprache wie # 147, wenn Sie es bekommen # 148- und # 147, was Sie denken. # 148- Weggehen Dinge auf eine Phantasie des Mitarbeiters kann für einige ziemlich einfallsreiche Interpretationen machen.