Empowering Mitarbeiter Beim Delegieren

Delegieren, als Coaching-Tool, ist der Akt der Zuweisung und Aufgaben und Verantwortlichkeiten an andere anvertraut. Delegieren ist nicht über die Menschen Aufgaben geben zu tun. Aufgaben sind die einfache und kurzfristige Posten der Arbeit zu tun. Delegieren ist darüber, dass Mitarbeiter nehmen auf saftig oder sinnvolle Arbeit - Projekte, Aufgaben und andere wichtige Aufgaben.

Zum Beispiel: "Joe, würde Ich mag Sie auf die Verantwortung der Erstellung der wöchentlichen Verkaufsanalysebericht zu übernehmen" oder "Sue, würde Ich mag Sie ein Projekt, an dem Lieferantenbeziehungen in Angriff zu nehmen, und wie können wir Rabatte mit jedem maximieren mit denen wir Geschäfte machen. " Hören Sie nicht auf Ihre Mitarbeiter fragen Aufgaben zu tun, wenn nötig, erkennen nur das ist nicht wirklich delegierenden.

Entrust und ermächtigen

Entrust ist ein Schlüsselwort in delegieren: Es bedeutet, dass Sie über die Ergebnisse interessieren, was Sie delegieren, und Sie sind bereit, die Unterstützung benötigt, um die Mitarbeiter zu helfen, diese Ergebnisse zu erzielen. Aber du wirst die Mitarbeiter tun, um die zugewiesene Arbeit zu lassen. Sie müssen nicht sein hands-on für die richtigen Ergebnisse zu kommen, aber du auch nicht unbeteiligt und nicht bewusst, was kommt.

Zusammen mit der richtigen Unterstützung klare Erwartungen kommt Buchstabieren und Mitarbeiter Verantwortung zu halten. Dies ist, was effektiv delegierenden Mittel und (halten Sie Ihren Modewort Summer), was Empowerment wirklich geht. Um befähigen Ihre Mitarbeiter ist drei Aktionen:

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Freiheit, einen Job zu bekommen getan (kein im Nacken).
• Geben Sie Mitarbeiter mit dem richtigen Maß an Unterstützung der Arbeit gut zu erledigen, einschließlich Informationen, Ausbildung, Ressourcen und so weiter.
• Halten Sie Mitarbeiter verantwortlich, die Ergebnisse zu produzieren benötigt.

Alle drei Aktionen gehen zusammen als Teil des Prozesses. Wenn Sie also effektiv delegieren, ermächtigen Sie Ihre Mitarbeiter. (Heilige Kuh, könnte dieses Zeug gefährlich sein!)

Delegieren der Tag-zu-Tag

Was viele Manager übersehen wenn das, was herauszufinden, zu delegieren sind die Elemente teilweise zu teilen oder neu zuweisen. Positionen im Zusammenhang mit der Tag-zu-Tag Ihrer Gruppe, die einige Manager auf zu halten neigen, sind, wo Ihre größte Potenzial ganz oder teilweise auf Ihre Mitarbeiter, um Menschen zu delegieren existiert. Hier sind einige Beispiele:

• Die Lösung ziemlich Routine Kundenprobleme
• Einstellen des Tagesarbeitszeitplan und Arbeitsablauf
• Vorbereitung Agenden für die regelmäßige Mitarbeitergespräche
• Entscheidungen über die Situationen, die Mitarbeiter bei der Wahrnehmung ihrer Verantwortung stellen
• Die Komponenten-Funktionen sind Sie weniger qualifiziert oder nicht zu gut tun
• Umgang mit technischen Aufgaben
• Kompilieren Daten
• Composing regelmäßige Verwaltungsberichte
• Die Erforschung Fragen, die den Weg kommen
• Die Ausbildung neuer Mitarbeiter oder andere in der Gruppe
• Die Durchführung wichtiger Funktionen, für die wenig Personal Deckung vorhanden ist, was bedeutet, kein Back-up gibt es Unterstützung für Tag-zu-Tag
• Umgang mit Lieferantenbeziehungen Fragen
• Chancen ergreifen, die auf anderen kreativen Talente oder Wünsche bauen
• Beantwortung von Fragen Sie häufig gefragt werden,
• Der Umgang mit neuen Funktionen, die über Fälligkeit am Arbeitsplatz zu ändern

In vielen Fällen können die Elemente, die Sie teilweise delegieren Elemente lassen sich nur, dass Sie vollständig in Zukunft delegieren. Delegieren Sie einen Schritt zu einer Zeit, in überschaubaren Schritten und bauen eines jeden Erfolg ab.

Wählen Sie die richtige Person

Unter der häufigsten Gründe, die zu delegieren Ausfällen führen sind zwei zu Mitarbeiterauswahl beziehen:

• Die Zuordnung Sie delegieren ist darüber hinaus die Fähigkeit Ebene der Person. Die Abtretung oder Verantwortung, die Sie delegieren ist eine, die der Einzelne nicht bereit ist, zu behandeln. Es ist größer als das Wissen der Person, die Erfahrung und Fertigkeit, und es lässt die Mitarbeiter nicht in der Lage, kompetent durchführen und die richtigen Ergebnisse zu erzielen.
Die Mitarbeiter sind oft bereit, auf Aufgaben zu übernehmen sie behandeln nicht wirklich bereit sind, und viele sind nur ungern selbst zu sprechen, wenn sie wissen, dass der Job jenseits ihrer Fähigkeiten ist. Denn wer will er zugeben, oder sie ist nicht bereit genug, etwas zu tun? So ist der Mitarbeiter gegeben wird, um den Job mit einem Sink-Schwimm Ansatz - Werfen Sie die Person, die den Job und sehen, was passiert - die in der Regel an den Arbeitnehmer Ertrinken führt.
• Das Projekt, das Sie delegieren ist über die Kapazität Ebene der Person. In diesem Fall ist die Frage nicht ein Kompetenzebene, sondern eine der Arbeitsbelastung. Sie haben eine maxed-out-Mitarbeiter, auf die Sie ein anderes kritisches Projekt anhäufen. Während viele solche Personen, die nicht nach außen beschweren oder, wenn sie es tun, werden nicht gehört, leiden sie unter der Last und Stress zu versuchen und zu halten. Überlast der Maschine (Ihre Mitarbeiter in diesem Fall) ohne Berücksichtigung seiner Kapazitätsniveau, und schließlich, mechanisches Versagen einsetzt.

Wie sollten Sie bestimmen, welche Person für die Zuordnung wird gut sein? Hier sind einige wichtige Fragen zu stellen, bevor sie eine Delegation von Anstrengung initiieren:

• Wo passt die Zuordnung am besten funktionell innerhalb Ihrer Gruppe?
• Wer hat die Kapazität in Bezug auf Zeit und Arbeitsaufwand die Pflicht zu behandeln?
• Wer hat das Interesse?
• Wer hat die Fähigkeiten und Erfahrungen Ebene am besten für den Job?
• Deren Fähigkeiten brauchen Sie erweitern Versorgungslücken in der Gruppe Tag-zu-Tag zu füllen?
• Wer ist in der Notwendigkeit einer neuen oder anderen Herausforderung?
• Wem wollen Sie eine Chance für Wachstum zu geben?

Beachten Sie, wie einer der Faktoren, die nicht aufgeführt ist "Wer hat die beste Erfolgsbilanz?" Manchmal haben Manager eine Tendenz, vor allem auf ihre zuverlässige Performer zu delegieren. Als Ergebnis verteile sie nicht die Arbeitsbelastung gleichmäßig auf alle Mitarbeiter in der Gruppe. Dies hat die Wirkung, die guten Mitarbeiter zu bestrafen. Es kann auch Ressentiments schaffen: unter den Stern Mitarbeiter, die sich fragen, warum sie die Arbeitsbelastung für die anderen in der Gruppe zu tragen haben, und unter anderem Mitarbeiter, die über die größte Herausforderung und wachstumsorientierte Arbeit bestanden fühlen. Stattdessen entwickeln und jeder in Ihrer Gruppe herausfordern.