Wie man Mitarbeiter Schulungsbedarf ermitteln

Eine wachsende Zahl von Beratungsunternehmen und Einzelpersonen darauf spezialisiert, Kunden den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter zu identifizieren. Wenn Ihr Unternehmen groß genug ist, und Sie haben nicht die Zeit oder Ressourcen in diesem Prozess selbst zu engagieren, es könnte auch in Ihrem Interesse eine dieser externen Quellen zu mieten. Wenn Sie diesen Prozess selbst zu verwalten entscheiden, sollten Sie die folgenden bedarfsAuswertungsMöglichkeiten zu erkunden.

Mitarbeiterfokusgruppen

Im Allgemeinen in größeren Unternehmen eingesetzt, Mitarbeiterfokusgruppen oft stellen die ideale erste Schritt in einem bedarfsBewertungsProzess. Sie ziehen eine Gruppe von Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen oder Ebenen der Organisation zusammen. Wenn es die Zeit zulässt, verbringen Sie einen Tag oder zwei (möglicherweise off-site) als Gruppe zu diskutieren, was Ihr Unternehmen seine strategischen Ziele tun muss, zu erreichen, und welche Fähigkeiten erforderlich sind, um dieser Herausforderung zu begegnen.

Wenn diese Zeit Engagement nicht plausibel ist, auch ein zwei- bis dreistündigen Sitzung in einem Konferenzraum in Ihrem Unternehmen Büros können beleuchtet werden.

Egal, wie viel Zeit Sie nehmen sind in der Lage, zwei Schlüsselfaktoren dafür, dass dieser Prozess produktiv ist:

• Die Zusammensetzung der Gruppe: Die Gruppe sollte Vertreter aus einem breiten Querschnitt von Abteilungen und Erfahrungsstufen, sowie Führungskräfte und Mitarbeiter-Level-Mitarbeiter umfassen.

• Die Fähigkeit des Moderators: Der Moderator kann Sie oder jemand anderes sein, aber er braucht eine offene Diskussion zu fördern und die Fokusgruppe halten auseinander fällt in eine meckern Sitzung.

Umfragen und Fragebögen Mitarbeiter Eingang zu bekommen

Umfragen und Fragebögen sind Standard-Tools in die bedarfsBewertungsProzess. Abhängig von der Größe Ihres Unternehmens kann Umfragen stellen die kostengünstigste Ansatz zur Bedarfsanalyse.

In einem typischen Bedarfsanalyse Fragebogen werden die Mitarbeiter eine Liste von Aussagen oder mit offenem Ende gegeben und in der Nähe zu beantwortende Fragen, die auf eine bestimmte Fertigkeit konzentrieren. Sie sind eingeladen, um anzuzeigen, ob sie denken, dass Verbesserungen in diesem Bereich ihre Fähigkeit verbessern wird ihre Arbeit oder Fortschritt in der Gesellschaft durchzuführen.

Wenn Sie Mitarbeiter auf diese Weise vermessen, Feedback von Vorgesetzten zu sammeln ist auch eine gute Idee. Jede Gruppe kann eine einzigartige Perspektive bieten. Ein weiterer Weg, die Nützlichkeit von Fragebögen zur Verbesserung ist eine Umfrage Feedback von Kunden zu erhalten.

Die Beobachtung der Mitarbeiter die Arbeit tun

Einfach zu beobachten, wie die Mitarbeiter am Arbeitsplatz und Kenntnis nehmend von den Problemen oft Sie einen Einblick in ihre Ausbildung sie erleben ausführen Bedürfnisse geben kann.

Auch hier sollten Sie über die Schlussfolgerungen vorsichtig sein, Sie zeichnen. Es ist verlockend, wenn Mitarbeiter zu beobachten, die mit einem Aspekt ihrer Arbeitsplätze kämpfen, um die Schwierigkeit auf eine einzige Ursache zurückzuführen - ein Problem, das Sie durch die Planung eines Trainingsprogramms oder indem sie ihnen zu einem Seminar zu lösen. Diese Annahme ist gefährlich.

Wenn Sie zu bemerken waren, zum Beispiel, dass Ihre Kundendienstmitarbeiter für die Kunden nicht so höflich sind, wie Sie möchten, können Sie davon ausgehen, dass, was sie brauchen ist die Ausbildung in Telefonfähigkeiten. Telefontraining kann in der Tat für genannt werden, aber andere Faktoren können auch, wie unangemessene Druck von Vorgesetzten einbezogen werden, die mit dem negativen Verhalten beitragen.

Eine Möglichkeit, die allgemeine Gefahr Springen zu Schlussfolgerungen zu vermeiden, ist zu sprechen direkt mit den Mitarbeitern Sie beobachtet haben und ihnen die Möglichkeit geben, zu erklären, warum ihre Leistung kurz zu fallen kann.