Wie zu vermeiden häufige Fehler bei der Feuerung Unproduktive Mitarbeiter
Auch wenn Sie eine gute Sache haben, ist ein Mitarbeiter Brennen kein einfacher Prozess. Die folgenden Richtlinien können Sie einige häufige Fehler im Zusammenhang mit Mitarbeiterentlassungen vermeiden helfen:
Gibt es eine Regel, Politik, Praxis oder Performance-Standard? Achten Sie darauf, eine Regel, Politik, Praxis oder Leistungsstandard zu identifizieren, die ein Mitarbeiter verletzt, dass seine Entlassung rechtfertigt. Manchmal, was scheint nur eine offensichtliche Standard zu sein gibt es nicht.
Obwohl beispielsweise ein Mitarbeiter haben kann # 147-gestohlen # 148- Teile aus einem Distributionszentrum kann es keine ausdrückliche Politik in Bezug auf die Teile, die die Mitarbeiter # 147-Stola 148- #, wenn zum Beispiel, er sie auf dem Parkplatz aus dem Müllcontainer nahm.
Wusste der Mitarbeiter die Regel, Politik, Praxis oder Performance-Standard? Ein Arbeitgeber kann eine Politik zu einem bestimmten Thema haben, aber das Unternehmen es nie verbreitet oder es wurde nie an den jeweiligen Mitarbeiter verteilt.
Es ist nicht wahr, dass nur Richtlinien oder Standards, die Mitarbeiter schriftlich verteilt werden, wird ein Mitarbeiter Entladung unterstützen, aber Sie sollten die Möglichkeit prüfen, dass der Arbeitnehmer rechtmäßig nicht wusste (oder verstehen), die Politik oder Standard in Frage. Zur gleichen Zeit, einige Verhalten so empörend, dass ein Mitarbeiter nicht legitim behaupten kann, dass sie nicht wissen, dass sie etwas falsch tat.
Hat brechen die Mitarbeiter die Regel, Politik oder Praxis oder nicht zu einem Leistungsstandard gerecht zu werden? Achten Sie darauf, sorgfältig die Situation objektiv zu analysieren. Sehen Sie sich auch ein ähnliches Problem: Gibt es eine plausible Entschuldigung? Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter spät fünf Mal in einem Monat zu arbeiten, dass auf zwei dieser Tage erklären kann, hielt er einem Vorgesetzten auf dem Parkplatz zu sprechen.
Ist Kündigung angemessen? Bei der Entscheidung, einen Mitarbeiter zu feuern, müssen Sie prüfen, ob andere Mitarbeiter, die ein ähnliches Verhalten beschäftigt haben beendet wurden. Oft gibt es Nuancen, die eine Kündigung in diesem Fall zu rechtfertigen scheinen, auch wenn Kündigung vorher nie (oder selten) aufgetreten ist. Denken Sie kritisch darüber, ob die Nuancen schwierig sein kann, zu vertrauen, wenn die Person verklagt.
Auf der anderen Seite kann es auch Fälle, in denen ein Arbeitnehmer eine kündbar Straftat begangen hat, für die andere gekündigt worden, aber für die Kündigung in diesem speziellen Fall kann zu hart oder zu gefühllos (zum Beispiel erscheinen, wurde der Mitarbeiter abgelenkt durch eine enge Krankheit des Familienmitglied).
Dies ist nicht, dass die Terminierung zu sagen, kann nicht noch angemessen sein - man muss nur darüber nachdenken, wie die Kündigung # 147-spielt # 148- zu einem Außenseiter und wie Sie können zeigen, dass die Strafe gerechtfertigt war, trotz der Entschuldigung.