Wie einzelne Mitarbeiter die Leistung zu messen
Um die Chancen zu erhöhen, dass Ihre Mitarbeiter werden und zu bleiben engagiert, und dass Ihre Organisation die Ziele erfüllt werden, müssen Sie die Metriken in einer Balanced Scorecard und andere wichtige organisatorische Ziele jedes Mitarbeiters Job verbinden.
Dies ist entscheidend für den Aufbau einer # 147-Sichtlinie, # 148-, die das Engagement der Mitarbeiter der Schlüssel. Typischerweise wird dies durch die gefürchtete Leistungsbeurteilungsprozess durchgeführt, die in der Regel sowohl von Managern und Mitarbeitern verachtet wird.
Die Mitarbeiter wollen nicht durchschnittlich sein - sie wollen, um zu gewinnen! Nach wirklich das Beste aus Ihrer Mitarbeiter, müssen Sie definieren und zu kommunizieren, was als # 147-High-Performance. # 148- Wenn Sie das nicht tun, können Sie nicht die Verbesserung von Ihren Mitarbeitern erwarten.
Die besten Scorecards bauen in # 147-Durchschnitt # 148- und # 147-High-Performance-# 148- Normen ihrer Mitarbeiter Leistung Gen zu aktivieren. Ihre Mitarbeiter müssen ein klares Bild davon haben, was ist optimal, nicht nur das Minimum zu bekommen benötigt.
Die meisten Unternehmen Benchmark gegen Konkurrenten, sondern scheuen innerhalb ihrer eigenen Organisation von Benchmarking, aber dieser Ansatz ist töricht. Sie müssen wissen, wer Ihre leistungsstärksten Mitarbeiter sind (oder nicht), bevor Sie feststellen können, warum sie durchführen hoch (oder nicht). Wie definieren Sie diese Personen? Was sind ihre Performance-Benchmarks?
Wenn Sie nicht über Durchschnitt und High-Performance-Normen kommunizieren, das Beste was Sie hoffen kann, ist Mittelmaß zu erhalten.
Also, welche einzelnen Metriken sollten Sie messen? Es gibt wahrscheinlich Dutzende - wenn nicht Hunderte - von verschiedenen Arten von Arbeitsplätzen in Ihrem Unternehmen, geschweige denn in der Welt, und es gibt nicht einen Satz von Metriken, die für alle von ihnen gelten würde.
Die beste Performance Management und Messsysteme umfassen eine Mischung aus quantitativen Metriken (die # 147-was # 148-) und qualitative Kennzahlen (die # 147-how # 148-). Wenn eine Organisation kann für mittlere und hochleistungs Normen für quantitative Benchmarks erfassen und dokumentieren, werden die Mitarbeiter besser zu verstehen, was Erfolg definiert.
Zu Veranschaulichungszwecken stellt diese Tabelle, welche Beispiele sowohl quantitative als auch qualitative Metriken.
| Quantitative Metrics | Qualitative Metrics |
|---|---|
| Anzahl der Defekte | Zusammenspiel |
| Anzahl der Anrufe pro Stunde | Zuverlässigkeit |
| Anzahl der Kundenanrufe | Initiative |
| Prozentual komplett | Planung und Organisation |
| Prozentsatz der Projekte rechtzeitig abgeschlossen | Begeisterung |
| Anzahl der Projekte termingerecht und innerhalb des Budgets | Mentoring und Coaching |
| Anzahl der Projekte im Rahmen des Budgets abgeschlossen | Kommunikation |
| Prozentsatz der Leistungsbeurteilung (direkte Berichte) komplett | Empathie |
| Ergebnisbeitrag | Cross-Training |
| Der Umsatz | Kundenorientierung |
| Gewinnrate | Kooperation |
| OSHA-Rohlinge (Verletzungen zu OSHA berichtete) | Quest for Lernen |
| Schwindung | Projektmanagement |
| Anzahl der Patienten Wiedereinweisungen | Technologische Effizienz |
| Zahl der Infektionen | Einfallsreichtum |
| On-time-Lieferung Rate | Neugier |
| Returns pro Mitarbeiter | Kreativität |
| Der Umsatz pro Mitarbeiter |