Wie man einen Job Beschreibung zu schreiben

Wie Sie Ihr Unternehmen der Einstellungsprozess durchführen, erhalten Sie eine Job-Beschreibung benötigen - eine Reihe von Kriterien, wie Sie zu finden versuchen, zu motivieren und zu den besten Kandidaten ein Jobangebot zu machen. Unter anderem definieren diese Kriterien die Aufgaben in jeder Position durchgeführt werden, um satt hoffen, sowie die Anmeldeinformationen und Qualitäten Kandidaten sollten in diesen Positionen eine gute Leistung besitzen.

Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die die meisten Menschen die Arbeitsplätze bilden heute sind weit von dem, was sie vor erst vor ein paar Jahren waren. Jobs sind heute im Allgemeinen weiter gefasst. Stellenbeschreibungen, daher müssen jetzt berücksichtigen die erweiterte Fähigkeiten, dass die Mitarbeiter mehr Verantwortung zu handhaben müssen.

Konzentrieren Sie sich auf, was der Job wie jetzt und in naher Zukunft (18 bis 24 Monate out) aussehen sollte, bezogen auf Ihr Unternehmen die aktuellen Bedürfnisse und langfristigen Ziele.

Prioritäten setzen

Eine effektive Stellenbeschreibung besteht aus mehr als nur eine kurze Liste der Aufgaben, die der Job mit sich bringt. Es spiegelt ein Gefühl der Prioritäten. Mit anderen Worten, identifiziert es jene Aufgaben, die primäre oder wesentlich sind, und wenn sekundäre oder marginale Aufgaben aufgelistet sind, unterscheidet es zwischen den beiden.

Neben Festlegung der Priorität von Arbeitsaufgaben aus betriebswirtschaftlicher Bedürfnisse Perspektive kann diese Unterscheidung rechtlich von Bedeutung sein. Die Americans with Disabilities Act (und viele analoge staatliche Gesetze) schützt behinderte Mitarbeiter in der Lage sind zu erfüllen # 147-essential # 148- Jobaufgaben (die eine besondere rechtliche Definition hat), mit oder ohne eine angemessene Unterkunft.

Gerichte und Behörden wie der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) wird eine Gebühr von Diskriminierung aufgrund einer Behinderung der Untersuchung prüfen, welche Aufgaben der Arbeitgeber als primäre behandelt oder wesentlich bei der Bestimmung, ob sie # 147-essential # 148- im Sinne des Gesetzes. Obwohl die Charakterisierung des Arbeitgebers einer Pflicht als # 147 wesentlicher # 148- ist nicht schlüssig, es ist ein Beweis für die Zölle am wichtigsten sind.

Betrachten pädagogischen Anforderungen und Qualifikationen

Pädagogische Anforderungen wie Grad und Lizenzen sind formale Bestätigungen, dass ein Kandidat einen bestimmten Bereich der Studie abgeschlossen hat oder einen bestimmten Test bestanden. Seien Sie nachdenklich über die Anmeldeinformationen für Ihre Position, um sicherzustellen, dass sie genau auf die Bedürfnisse der Position widerspiegeln.

Gehen Sie nicht verrückt mit erfordern Anmeldeinformationen, aber. Sicher will jeder Manager jemand mit einem MBA und vielleicht einen Doktortitel und wahrscheinlich eine Art von Industrie-Zertifizierung, auch. Aber es sei denn, diese sind eigentlich für den Job benötigt, sollten sie nicht in die Jobbeschreibung machen oder als Einstellungskriterien verwendet werden.

Pädagogische Anforderungen oder Qualifikationen können durch die Beseitigung Kandidaten mit geschützten Merkmale unterscheiden. Ein Anwalt kann Ihnen helfen, diesen Bereich adressieren.

Stellen Sie sicher, dass der Job ist machbar

Die Arbeit, die Sie beschreiben, muss wirklich realistisch sein. Einige Stellenbeschreibungen arbeiten schön, bis die Person mieten Sie tatsächlich versucht, den Auftrag auszuführen. Ein Faktor ist die Vereinbarkeit einer verschiedenen Aufgaben des Job. Einige Menschen, die sehr kreativ sind, können weniger geschickt an Aufgaben, die große Aufmerksamkeit zum Detail erfordern.

Stellen Sie sicher, dass, wenn Sie mehrere Aufgaben in den gleichen Job-Beschreibung sind Verklumpen, dass Sie nicht einen Job sehr wenige, wenn überhaupt zu schaffen, die Menschen füllen könnte.

Sei genau

Sie brauchen nicht zu William Shakespeare zu sein, einen festen Job-Beschreibung zu schreiben, aber Sie müssen auf jeden Fall die Nuancen der Sprache zu schätzen wissen. Verwenden Sie klare und präzise Sprache und, wenn möglich, Wörter mit einem einzigen Sinn. Und Sie wollen sicherstellen, dass die Worte, die sie tatsächlich buchstabieren, was der Job mit sich bringt.

# 147-Gute Kommunikationsfähigkeiten, # 148- zum Beispiel ist zu generali spezifischere wäre: # 147-Fähigkeit, technische Informationen zu nicht-technische Publikum zu kommunizieren # 148.

Legen Sie eine Gehaltsspanne

Bevor Sie den Rekrutierungsprozess und suchen nach Möglichkeiten für starten, wie und wo Sie den idealen Kandidaten für den Job finden Sie entwerfen, sollten Sie eine Gehaltsspanne für die Position etablieren. Der ideale Kandidat könnte zu einem hohen Preis zu kommen, so wissen Markt Entschädigung für Menschen mit den Fähigkeiten, die Sie suchen.