Methoden zur Messung von Mitarbeitereffizienz

Alle Leistungsbeurteilungssysteme werden durch das gleiche Ziel angetrieben: eine systematische und effiziente Möglichkeit, die Leistung zu bewerten, bietet ein konstruktives Feedback zu etablieren und Mitarbeitern ermöglichen, kontinuierlich ihre Leistung zu verbessern.

Die Grundzutaten in allen Systemen sind so ziemlich das gleiche: Leistungskriterien Einstellung, die Entwicklung von Tracking und Verfahren zu dokumentieren, zu bestimmen, welche Bereiche quantitativ gemessen werden soll, und zu entscheiden, wie die Informationen an die Mitarbeiter kommuniziert werden soll. Wo die verschiedenen Methoden variieren in den folgenden Bereichen:

• Das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter bei der Festlegung Leistungsbewertungskriterien beteiligt sind

• Wie die Leistung der Mitarbeiter wird verfolgt und dokumentiert

• Wie Leistung bewertet und wie es mit den Unternehmens Prioritäten, Ziele ausgerichtet sind, und Ziele

• Die spezifischen Arten von Beurteilungs Tools verwendet - in einigen Fällen, zum Beispiel bestimmte Ansätze sind besser geeignet für Führungskräfte und Spezialisten als andere Arbeitnehmer Bewertung

• Die Menge an Zeit und Aufwand erforderlich, um den Prozess zu implementieren

• Wie die Ergebnisse der Bewertung werden in andere Management oder HR-Funktionen integriert

• Wie die aktuelle Einschätzung Sitzung durchgeführt wird

Die Zielsetzung, oder Management by Objectives (MBO)

In einem typischen Szenario MBO, Mitarbeiter und Manager setzen sich zusammen zu Beginn eines Beurteilungszeitraum und eine Reihe von Aussagen zu formulieren, die bestimmte Aufgabe Ziele, Ziele darstellen, oder Leistungen.

Diese Liste der Ziele wird die Grundlage für einen Aktionsplan, der aus buchstabiert, was jedes Ziel zu erreichen, Schritte unternommen werden müssen. Zu einem späteren Zeitpunkt -sechs Monate oder ein Jahr später - der Mitarbeiter und der Manager setzen sich wieder und die Leistung der Mitarbeiter messen auf der Grundlage, wie viele dieser Ziele erreicht wurden.

Essay Gutachten

Obwohl weniger beliebt als es vor ein paar Jahren war, die Essay Ansatz noch hat Verdienst. Es kann durchaus sinnvoll sein, für eine Aufsichtsperson in regelmäßigen Abständen Aussagen zusammensetzen, dass ein Mitarbeiter die Leistung während des Beurteilungszeitraums zu beschreiben. Die Aussagen sind in der Regel auf Standardformulare geschrieben, und sie können als allgemeine oder als spezifisch sein, wie Sie wollen.

Diese schriftlichen Anweisungen können entweder an die Personalabteilung weitergeleitet werden oder kann als ein Element in einem Beurteilungssitzung verwendet werden. Jede schriftliche Auswertung muss auch mehr messbar Auswertungstools, wie Rating-Skalen auf bestimmte Ziele, Aufgaben anzuwenden sind, und Ziele.

Kritische Vorfälle berichten

Das kritische Ereignisse Methode der Leistungsbeurteilung um eine Liste von spezifischen Verhaltensweisen aufgebaut ist, allgemein bekannt als kritische Verhalten, die als notwendig erachtet werden eine bestimmte Arbeit kompetent auszuführen. Manager, die Personalabteilung oder externe Berater können die Liste erstellen.

Leistungs Gutachter verwenden, um einen kritischen Vorfall Bericht tatsächlichen Vorfälle Verhalten aufzuzeichnen, die veranschaulichen, wenn die Mitarbeiter entweder durchgeführt oder nicht, diese Verhaltensweisen durchführen. Sie können diese Protokolle dokumentieren eine Vielzahl von Job Verhaltensweisen wie soziale Kompetenz, Initiative und Führungsqualitäten nutzen.

Job Bewertung Checkliste

Das Job Bewertung Checkliste Verfahren zur Leistungsbeurteilung ist die einfachste Methode, und sich auf eine Vielzahl von Ansätzen verleiht zu verwenden. Um diesen Ansatz zu implementieren, liefern Sie jeden Auswerter mit einer vorbereiteten Liste von Aussagen oder Fragen, die auf bestimmte Aspekte der Arbeitsleistung beziehen.

Die Fragen erfordern in der Regel die Auswerter ein einfaches "Ja" oder "Nein" beantworten zu schreiben oder eine Nummer (oder eine andere Schreibweise) aufzuzeichnen, die gilt für eine bestimmte Leistung des Mitarbeiters, welche Aussage angibt. Mehr als oft nicht, liegt bei der Personalabteilung die Verantwortung für die Liste zu entwickeln.

Behaviorally verankert Rating-Skala (BARS)

Behaviorally verankerte Rating-Skala (RIEGEL) Systeme sind so konzipiert, das Verhalten, die Züge zu betonen, und Fähigkeiten, um erfolgreich einen Job auszuführen. Eine typische BARS Form hat zwei Spalten. Die linke Spalte hat eine Rating-Skala, in der Regel in Stufen von sehr schlecht bis ausgezeichnet. Die rechte Spalte enthält Verhaltens Anker, die die Reflexionen dieser Ratings sind.

Wenn die Waage verwendet wurden, beispielsweise eine Telefon Auftragserfasser zu bewerten, kann die Aussage in einer Spalte lesen "1-sehr schlecht," und die Aussage in der rechten Spalte kann lesen, "gelegentlich unhöflich oder abrupt zum Kunden" oder "Macht häufige Fehler auf Bestellformular."

Erzwungene Wahl

Forced-Choice-Verfahren kommen in der Regel in zwei Formen: gepaart Aussagen und Ranking gezwungen. In dem Gekoppelte Aussagen Methode, Gutachter sind mit zwei Aufstellungen und müssen die man überprüfen, die am besten die mitarbeiter- beschreibt es entweder das eine oder das andere ist. In dem gezwungen Ranking-Methode, eine Reihe von Optionen aufgeführt, die Auswerter ermöglicht eine Beschreibung zu wählen, die zwischen den beiden Extremen liegen irgendwo kann.

Ranking Methoden

Ranking Methoden Vergleichen Mitarbeiter in einer Gruppe miteinander verbindet. Alle beinhalten einen Auswerter, die Führungskräfte auf Rang Mitarbeiter aus dem "besten" auf die "schlechteste" in Bezug auf bestimmte Arbeitsleistung Kriterien fragt. Die drei häufigsten Variationen dieses Verfahrens sind wie folgt:

• Gerade Ranking: Die Mitarbeiter sind einfach in der Reihenfolge der Rangliste aufgeführt.

• Erzwungene Vergleich: Jeder Mitarbeiter ist mit jedem anderen Mitarbeiter in der Gruppe gekoppelt ist, und in jedem Fall identifiziert der Manager die bessere der beiden Mitarbeiter in jeder Paarung. Die Mitarbeiter werden durch die Anzahl der Rang sie als die beste identifiziert sind.

• Erzwungene Verteilung: Die Mitarbeiter entlang einer Standard-statistische Verteilung gewählt werden, die so genannte Glockenkurve.

Multi-Rater Assessments

Multi-Rater Assessments auch genannt werden 360-Grad-Beurteilungen. Die Mitarbeiter der Vorgesetzte, Kollegen, Untergebenen, und in einigen Fällen werden die Kunden gebeten, einen detaillierten Fragebogen über die Mitarbeiter zu vervollständigen. Der Mitarbeiter schließt den gleichen Fragebogen. Die Ergebnisse sind tabellarisch dargestellt, und die Mitarbeiter vergleicht dann ihre Einschätzung mit den anderen Ergebnissen.