Vor- und Nachteile der verschiedenen Mitarbeiterbeurteilung Ansätze

Die Grundzutaten in alle Mitarbeiterbeurteilungssysteme sind so ziemlich das gleiche: Leistungskriterien Einstellung, die Entwicklung von Tracking und Verfahren zu dokumentieren, zu bestimmen, welche Bereiche quantitativ gemessen werden soll, und zu entscheiden, wie die Informationen an die Mitarbeiter kommuniziert werden soll. Hier sind Faktoren zu berücksichtigen bei der Auswahl zwischen verschiedenen Systemen:

  • Das Niveau der Mitarbeiter bewertet werden: Der Grad der Autonomie des Mitarbeiters ist eine wichtige Variable, die Ihren Bereich der Evaluierungstechniken dazu beitragen können.

  • Der Grad der Ausbildung benötigt, um das Programm zu implementieren: Stellen Sie sicher, dass Sie die aktuelle Auslastung Ihrer Vorgesetzten in Betracht ziehen, bevor Sie ein Programm einführen, die eine umfassende Ausbildung erfordert.

  • Verfügbarkeit von Ressourcen für die Entwicklung: Stellen Sie sicher, dass Sie die entsprechende Zeit und Ressourcen zur Verfügung haben. Denken Sie daran, dass als Arbeitsanforderungen ändern, auch die Bewertungsformulare ändern müssen, was zusätzliche Arbeit auf der Straße bedeuten kann.

Zielsetzung oder Management by Objectives

Management von Zielen (MBO) konzentriert sich auf die Ergebnisse und die Tätigkeiten und die Fähigkeiten, die wirklich eines Mitarbeiters Job definieren. Auch neuere Formen der Beurteilung, die gegenseitige Feedback erfordern, sind zu einem großen Teil auf der Grundlage der Prinzipien der MBO.

In einem typischen Szenario MBO, Mitarbeiter und Manager setzen sich zusammen zu Beginn eines Beurteilungszeitraum und eine Reihe von Aussagen zu formulieren, die bestimmte Aufgabe Ziele, Ziele darstellen, oder Leistungen (Meilensteine, die ein Projekt oder Prozess umfassen). Diese sollten als spezifische und messbare wie möglich sein.

Diese Liste wird die Grundlage für einen Aktionsplan. Zu einem späteren Zeitpunkt, der Mitarbeiter und der Manager setzen sich wieder und die Leistung der Mitarbeiter messen auf der Grundlage, wie viele dieser Ziele erreicht wurden.

Vorteile:

  • Stellt einen scharfen Fokus für Mitarbeiter Leistungsbewertung

  • Trägt die Mitarbeiter in den Bewertungsprozess

  • Kann einfach in unternehmensweite Performance und Verbesserungsinitiativen integriert werden

  • Gibt Mitarbeiter einen Entwurf für eine erfolgreiche Leistung

  • Betont Aktion und Ergebnisse

Nachteil dieser Methode:

  • Braucht Zeit und ist mit erheblichen Dokumentation

  • Arbeitet effektiv nur dann, wenn die Aufsichtsbehörden in den Prozess trainiert

  • Kann durch ausreichende Spezifität der Ziele fehlen

  • Funktioniert nicht gut für die Mitarbeiter, die wenig Spielraum haben, wie ihre Arbeit durchgeführt

Behaviorally verankerte Rating-Skala

Behaviorally verankerte Rating-Skala (BARS) Systeme sind Verhaltensweisen, Eigenschaften zu betonen, und Fähigkeiten, um erfolgreich einen Job auszuführen. Eine typische BARS Form besteht aus einer linken Spalte eine Rating-Skala hat und eine rechte Spalte enthält Verhaltens Anker, die diese Ratings reflektieren.

Vorteile:

  • Reduziert das Potenzial für voreingenommen Antworten

  • Konzentriert sich auf bestimmte, beobachtbare Verhalten

  • Stellt spezielle und standardisierte Kommentare auf die Arbeitsleistung

Nachteil dieser Methode:

  • Kann sein, zeitaufwendig und kompliziert zu entwickeln

  • Abhängig von der Richtigkeit und Angemessenheit # 147-Anker-Anweisungen # 148;

  • Muss als Jobanforderungen Änderung aktualisiert werden

Kritische Vorfälle

Das kritische Ereignisse Methode der Leistungsbeurteilung ist um eine Liste von spezifischen Verhaltensweisen gebaut, allgemein bekannt als kritische Verhaltensweisen, , die als notwendig erachtet einen bestimmten Job kompetent auszuführen. Manager, die Personalabteilung oder externe Berater können die Liste erstellen. Leistungs Gutachter verwenden, um einen kritischen Vorfall Bericht tatsächlichen Vorfälle Verhalten aufzuzeichnen, die veranschaulichen, wenn die Mitarbeiter entweder durchgeführt oder nicht, diese Verhaltensweisen durchführen.

Vorteile:

  • Aufzeichnungen der Leistung der Mitarbeiter, wie es geschieht

  • Immer verbindet das Verhalten der Mitarbeiter zu Arbeitsleistung

  • Bietet eine dokumentierte Aufzeichnung von Verhaltensweisen im Laufe der Zeit

  • Identifiziert die wichtigsten Dimensionen eines Jobs

  • Bietet mehr Einblick in die Stellenbeschreibungen und Kernkompetenzen

Nachteil dieser Methode:

  • Erfordert diszipliniert und regelmäßige Aufmerksamkeit

  • Kann Objektivität der aufgezeichneten Vorfälle beeinträchtigen, weil der emotionale Zustand des Bewerters, wenn der Vorfall aufgezeichnet

  • Hängt davon ab, eine klare Definition von kritischen Verhaltensweisen

Multirater Beurteilungen

Multirater Beurteilungen auch genannt werden 360-Grad-Beurteilungen oder 360 Bewertungen. Die Mitarbeiter der Vorgesetzte, Kollegen, Untergebenen, und in einigen Fällen werden die Kunden gebeten, einen detaillierten Fragebogen über die Mitarbeiter zu vervollständigen. Der Mitarbeiter füllt den gleichen Fragebogen aus. Der Mitarbeiter vergleicht dann ihre Einschätzung mit den anderen Ergebnissen.

Vorteile:

  • Zeichnet Abschätzungen aus einer Vielzahl von Quellen,

  • Gibt maximale Feedback an Mitarbeiter

Nachteil dieser Methode:

  • Man muss es professionell entwickelt

  • Stützt sich auf die Menschen außerhalb des Mitarbeiters unmittelbaren Arbeitskreis, der Groll verursachen

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