Hinter Gittern: Auswertung Mitarbeiter mit Behaviorally Verankert Rating Scales
Die BARS (behaviorally verankert Rating-Skalen) Methode Mitarbeiter der Auswertung trägt typische Arbeit weiter einen Schritt-Gutachten: Statt sich auf das Verhalten von verlassen, die beurteilt werden kann irgendein
Position in einem Unternehmen, die BARS Verfahren Basen Evaluierungen spezifisch Verhaltensweisen für jeden erforderlich Person Position in einem einzelnen Unternehmen.Die BARS Verfahren erklärt
Entwicklung von BARS Evaluierungen erfordert eine eingehende Verständnis der jeweils wichtigsten Aufgaben der Position, zusammen mit einem Verständnis für das gesamte Spektrum von Verhaltensweisen von Personen angezeigt in solche Aufgaben auszuführen. Sie bewerten diese Verhaltensweisen für jedes mitarbeiter- Sie dann jedes Verhalten zu Punkten auf einer Bewertungsskala Anker, der angibt, ob das Verhalten ist außergewöhnlich, ausgezeichnet, voll kompetent oder nicht zufriedenstellend. Das Ergebnis ist für jede Aufgabe eine Rating-Skala.
Zum Beispiel in einer hypothetischen Position der Personalkoordinator, eine der Aufgaben des Stelleninhabers ist auf Statusänderung bemerkt vervollständigen, das Update, um das Personalsystem in Bezug auf Veränderungen in der Vergütung der Mitarbeiter, Position, Titel, Supervisor und persönliche Daten. Die BARS Methode für diese spezifische Aufgabe in diesem speziellen Job wie folgt lauten könnte:
5 - Außergewöhnliche Leistung: Exakt abgeschlossen und legt alle Statusänderungsmitteilungen innerhalb einer Stunde nach Anfrage.
4 - Ausgezeichnete Leistung: Prüft alle Statusänderungsmitteilung Informationen mit Manager anfordert vor dem Absenden.
3 - Voll kompetente Leistung: Vervollständigt durch das Ende des Arbeitstages Formularen Statusänderung.
2 - Marginal Leistung: Argumentiert, wenn aufgefordert, eine Statusänderung Ankündigung zu beenden.
1 - Unbefriedigende Leistung: Sagt Statusänderung Formularen eingereicht wurden, wenn sie nicht haben.
Vor-und Nachteile des Verfahrens BARS
Die BARS Ansatz bietet mehrere entscheidende Vorteile:
Es ist behaviorally basiert. Die BARS System ist vollständig auf die Leistung der Mitarbeiter konzentriert. Idealerweise entfernt sie alle Unsicherheit über die Bedeutung der einzelnen numerischen Bewertung in Bezug auf.
Es ist einfach zu bedienen. Die klaren Verhaltensindikatoren machen den Prozess einfacher für den Manager durchzuführen und die Mitarbeiter zu übernehmen.
Es ist gerecht. Mit seinem Schwerpunkt auf Verhalten, kommt der Bewertungsprozess über als fair.
Es ist völlig individualisiert. Vom Standpunkt der Konsistenz innerhalb eines Unternehmens wird bar ausgelegt und individuell und einzigartig für jede Position angewendet.
Es ist handlungsorientiert. Mit einem Verständnis der spezifischen Performance-Erwartungen und Standards der hervorragender Leistung, können die Mitarbeiter viel leichter Schritte unternehmen, um ihre Leistung zu verbessern, und sie sind eher so als Ergebnis zu tun.
Wie jede Methode ist BARS nicht perfekt. Hier sind einige der Nachteile der Ansatz BARS:
Der Prozess der Erstellung und BARS Umsetzung ist zeitaufwendig, schwierig und teuer. Jede BARS Form muss für jede Position im Unternehmen von Grund auf neu erstellt werden.
Manchmal noch die aufgelisteten Verhaltensweisen nicht enthalten bestimmte Aktionen des Mitarbeiters erforderlich, so Manager Schwierigkeiten wie die Unterzeichnung einer Bewertung haben können.
Es ist höchste Wartung. Jobs ändern im Laufe der Zeit, was bedeutet, dass BARS ein hohes Maß an Überwachung und Wartung erfordert.
Es ist anspruchsvoll von Managern. Um BARS Auswertungen erfolgreich durchzuführen, müssen Manager detaillierte Informationen über die Handlungen ihrer Mitarbeiter. Das Sammeln dieser Daten kann sehr zeitaufwendig sein, und viele Manager am Ende diese Folie im Stich gelassen.