Wenn die Leistungsbeurteilung am Arbeitsplatz leiten, stellen Sie sicher, dass Sie gut vorbereitet sind, um Ihre Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu bewerten und Ihre Bewertung liefern. Verwenden Sie diese Checkliste, Sie bieten sinnvoll, motivierend, und dauerhafte Feedback für Ihre Mitarbeiter zu helfen.
Sehen Sie sich selbst als Führer. Wenn Sie den Beurteilungsprozess als Ihrer Mitarbeiter Kumpel nähern, werden Sie Schwierigkeiten sein Ziel haben - und werden sie Schwierigkeiten haben, zu akzeptieren Ihr Feedback.
Stellen Sie die positiven Erwartungen. Wenn Sie die Leistungsbeurteilung erwarten glatt gehen, effektiv und produktiv, dann ist es viel wahrscheinlicher, dass sie werden.
Verbringen Sie Zeit mit Ihren Mitarbeitern. Je vertrauter Sie mit Ihren Mitarbeitern und ihre Leistung sind, desto genauer und akzeptabel Feedback wird.
Kennen Sie das System. Schauen Sie über Leistungsbewertungssystem Ihres Unternehmens und sicherzustellen, dass Sie genau wissen, wie es funktioniert.
Back-Zeit der Prozess. Legen Sie die Termine der Bewertung Sitzungen zuerst, und dann arbeiten rückwärts die Benchmark-Aktionen zu etablieren, die Sie vor dem Treffen mit den Mitarbeitern abschließen müssen.
Sammeln Sie und alle relevanten Daten überprüfen. Schauen Sie durch Ihre Notizen und ergänzen sie mit Ihrer Mitarbeiter Stellenbeschreibungen im vergangenen Jahr die Bewertung, die Ziele, die Sie mit Ihren Mitarbeitern gegründet, jeder Datei des Mitarbeiters, und Ihre Mitarbeiter Selbstbewertungen und 360-Grad-Feedback-Formulare (wenn Sie sie verwenden) .
Füllen Sie die Bewertungsformulare. Beginnen Sie mit schriftlichen Kommentaren und Phrasen, und dann numerische Bewertungen auszuwählen, die passen, was Sie haben written.Review die empfohlenen Raises, wenn überhaupt, und dann die Auswertungen abzuschließen.
Planen Sie die Tagesordnung für die Sitzung. Achten Sie darauf, mehr Zeit am Ende zu schaffen, die Gespräche zu beenden und alle Fragen zu beantworten.
Wie eine Leistungsbeurteilung am Arbeitsplatz Conduct
Wie Sie Leistungsbeurteilung Sitzungen als Manager oder Vorgesetzten führen, verwenden Sie die folgenden Richtlinien, die Sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit von zu helfen, einen positiven und produktiven Austausch mit Ihren Mitarbeitern.
Öffnen Sie auf einer optimistischen Note. Starten Sie die Diskussion mit freundlichen Grüßen - dies setzt den Ton für den Rest der Sitzung.
Legen Sie den Rahmen aus. Lassen Sie Mitarbeiter kennen die Themen, die Sie abdecken möchten, sowie die Reihenfolge, in der Sie planen, sie zu decken.
Stellen Sie Fragen. Dies wird der Mitarbeiter Komfort erhöhen und quälende Probleme zu beseitigen, die sie ablenken könnte.
Konzentrieren Sie sich auf die Leistung. Halten Sie Ihr Feedback zu Ihrer Leistung der Mitarbeiter konzentriert, vor allem im Hinblick auf die Ziele erreicht, die Erzielung von Ergebnissen, Umgang mit kritischen Ereignissen und die Entwicklung von Kompetenzen.
Diskutieren Sie die Auswertungen. Gehen Sie durch die Auswertungen mit Ihren Mitarbeitern und ihnen spezifische Informationen in Bezug auf die Gründe für Ihre Bewertungen. Wenn Sie selbst Auswertungen verwenden, besprechen Sie die Punkte, an denen Sie und Ihre Mitarbeiter zustimmen und widersprechen.
Hören Sie aktiv. Formulieren und zusammenfassen, was Ihre Mitarbeiter sagen, um sicherzustellen, dass Sie wirklich zu verstehen.
Clarify der Gesamtwertung. Diskutieren der Gesamtwertung mit Ihren Mitarbeitern und bieten spezifische Informationen in Bezug auf die Kriterien, die Sie verwendet, um sie zu bestimmen.
Beenden Sie die Sitzungen positiv. Fassen Sie die Diskussion, fragen Sie nach letzten Fragen stellen Follow-up-Daten für das Setzen von Zielen, haben schreiben die Mitarbeiter hart Kopien der Bewertungen, und am Ende mit positiven Erwartungen.
Wie zu verfolgen nach einem Job Leistungsbeurteilung Session
Nachdem Sie durchgeführt haben und Leistungsbeurteilung oder Bewertungssitzungen mit Ihren Mitarbeitern abgeschlossen, ist es Zeit, Ihren Fokus von ihrer Vergangenheit erzielten Ergebnisse die zukünftige Entwicklung zu verlagern. Diese Tipps helfen Ihnen, Ihre Mitarbeiter effektiver zu verwalten und sicherzustellen, dass sie zukünftige Performance Ziele zu erreichen.
Stellen Sie Performance-Ziele mit jedem Mitarbeiter. Diese Ziele konzentrieren sich auf die spezifische Leistung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz, wie seine Produktivität, Leistung, Ergebnisse, Kompetenzen und Verhaltensweisen.
Set Entwicklungsziele mit jedem Mitarbeiter. Diese Ziele konzentrieren sich auf den Aufbau des Mitarbeiters Know-how, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Die Idee ist, Stärken noch stärker zu machen, sowie die Bereiche zu entwickeln, in dem die Mitarbeiter der Kenntnisse und Fähigkeiten mangelt.
Erstellen Sie echte Ziele. Echt Ziele sind spezifisch, erreichbar, priorisiert, messbar, durch Aktionspläne unterstützt, mit dem Unternehmen ausgerichtet sind, um Ihre Ziele verbunden sind, und die von Ihnen und Ihren Mitarbeitern akzeptiert.
Herum irren. Ihre Wirksamkeit bei der Leistungsbewertung, sowie Ihre Wirksamkeit als Manager, wird erheblich verbessert werden, wenn Sie Zeit arbeiten direkt mit Ihren Mitarbeitern verbringen, beobachten ihre Leistung und die Aufrechterhaltung eines hohen Grad an Kontakt und die Kommunikation mit ihnen während des gesamten Testzeitraum .
Seien Sie ein Trainer. Nehmen Sie sich Zeit, um regelmäßig Ihre Mitarbeiter erkennen, wenn sie besonders gut gerade ausführen, und um sie mit formellen und informellen Coaching, Beratung, Feedback, Richtung und Follow-up nicht nur weiter auf ihre Stärken bauen, sondern auch ihre Leistung zu verbessern in Bereichen, in denen es schritten.
Denken Sie daran, Ihre Rolle. Sie sind Ihre Mitarbeiter zentrale Rolle Modell, und das macht Sie ihre überzeugendsten Trainer.
Effektive Wörter zu verwenden, in einem Arbeitsleistungsbeurteilung
Wie Sie eines Mitarbeiters Leistung beurteilen zu können, können Sie einen leistungsfähigen Durchschlag verpacken, wenn Sie bestimmte Schlüsselwörter verwenden. Hier sind die effektivsten Wörter, die Sie in einer Vielzahl von Job Leistungsbeurteilung Kategorien verwenden können:
Qualität und Quantität der Arbeit: Genauigkeit, Gründlichkeit, Produktivität, und Zielerreichung
Kommunikation und soziale Kompetenz: Teamwork, Zusammenarbeit, Zuhören, Überzeugung, und Empathie
Planung, Verwaltung und Organisation: Zielsetzung, Priorisieren, und Gewinnorientierung
Führung: Erreichbarkeit, Reaktionsfähigkeit, Entschlossenheit, die Zusammenarbeit, und Delegieren
Job Wissen und Know-how: Wissensbasis, Training, Mentoring, Modellierung, und Erforschen
Haltung: Engagement, Loyalität, Zuverlässigkeit, Flexibilität, Initiative, Energie, und Volunteering
Ethik: Vielfalt, Nachhaltigkeit, Ehrlichkeit, Integrität, Fairness, und Professionalität
Kreatives Denken: Innovation, Empfänglichkeit, Problemlösung, und Originalität
Selbstentwicklung und Wachstum: Lernen, Bildung, Fortschritt, Geschick Gebäude, und Karriereplanung