Über Dirigieren Mitarbeiter Beenden Interviews

Beenden Interviews

(Interviews mit den Mitarbeitern durchgeführt, die das Unternehmen verlassen) sind seit langem als ein # 147-Gold-Standard # 148- Werkzeug zur Bestimmung, wie glücklich, zufrieden, oder engagierte Mitarbeiter sind. Warum? Denn im Gegensatz zu vielen vagen Kommentare oft isoliert gehört - denken # 147-Mein Chef John nicht wirklich sehr gut kommuniziert, # 148- oder # 147-Pam spielt Favoriten # 148- - Exit Interviews oft breitere Themen offenbaren.

Außerdem können Mitarbeiter verlassen zeigen eine höhere Bereitschaft, hart Beispiele zu teilen, wie zum Beispiel # 147-Johns Treffen sind immer nur John reden und sind nie eine Chance für uns, Fragen zu stellen oder Feedback geben, # 148- oder # 147-Wussten Sie Pam einer der Mitarbeiter datet sie die Verwaltung ist? Es ist was Ansprüche der Günstlingswirtschaft. Seien Sie nicht überrascht sein, wenn andere aufhören, zu # 148!;

So nützlich sie auch sein mögen, Ausfahrt Interviews Indikatoren Hinter, nicht führende Einsen. Mit anderen Worten, durch die Zeit aufzudecken Sie ein Problem in einem Ausgang Interview, es ist zu spät. Der scheidende Mitarbeiter hat bereits weitergezogen. Diese Metrik ist zwar wichtig, bewertet rückwirkend Loslösung.

Das heißt, in Verbindung mit Möglichkeiten Feedback von Mitarbeitern zu erbitten, die um kleben, gesunde Kulturen einen Prozess verfügen Exit Interviews mit ausscheidende Mitarbeiter zu führen.

Wer zu interviewen und wer sollte das tun zu fragen

Nur Exit Interviews mit Mitarbeitern führen, die sich freiwillig verlassen haben. Nicht Ausfahrt Interviews mit Mitarbeitern führen, die festgelegt wurden ausgeschaltet oder beendet aufgrund der schlechten Leistung. Mitarbeiter, die verkleinerten wurden oder gefeuert sind nicht glücklich Camper. Ihr Feedback wird negativ, und vielleicht ungenau, verzerrt. Es ist nur die menschliche Natur.

Außerdem haben HR oder jemand höher als die direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters, das Interview führen - nicht des Mitarbeiters Manager haben es tun.

Die Forschung zeigt, dass die Nummer eins Grund jemand verlässt ein Unternehmen, ist die Beziehung mit seinem Manager. Fragen, sagte Manager die Führung bei der Durchführung der Ausfahrt Interview zu nehmen entfernt Objektivität. Außerdem ist es oft noch schmerzhafter für die man hinter sich gelassen zu werden - in diesem Fall der Manager.

Manager nehmen oft ein persönlich Mitarbeiters Rücktritt. Vielleicht war der Manager den scheidenden Mitarbeiter als ihre Nachfolger entwickelt und ist jetzt bitter darüber, dass # Ihrer Zeit # 147-verschwendet 148- Mentoring jemand, der später zu beenden.

Auf der anderen Seite der Medaille, die scheidenden Mitarbeiter versteht, dass die # 147-Chef ist verrückt # 148- und will nichts riskieren, sagen zu weiteren Ärger, den Chef, wie Feedback über seine miese Führung bereitstellt. einige Zeit für Emotionen geben zu beruhigen ist eine gute Idee, in jeder Auflösung!

Wenn eine Exit-Interview zu führen

Verwenden Sie keine Ausfahrt Interview leiten, wenn Emotionen hoch sind - das heißt, kurz nach dem Ausscheiden zu lernen. Die Trennung ist schmerzhaft, ob zwischen einem Ehepaar oder einem Manager und einem Mitarbeiter.

Betrachten Sie das Interview die Durchführung von 30 Tagen nach der Mitarbeiter die Firma verlässt, wenn die Emotionen rund um die Abfahrt für alle Beteiligten verflüchtigt haben. Nach einem Monat wird sich die Mitarbeiter in ihren neuen Job angesiedelt und ist eher geneigt, über ihre Erfahrungen bei der Organisation, objektiv zu sein. Void von Emotion, ist das Feedback oft objektiv und intellektuell.

Sie können auch die ehemaligen Mitarbeiter stellen wollen, eine schriftliche Austritts Fragebogen 60 Tage nach der Abreise ausfüllen. Eine Follow-up-Fragebogen an die scheidenden Mitarbeiter der Heimatadresse gesandt hat, ist oft ein sicherer Weg, ehrliches Feedback zu erbitten.

Wenn der Mitarbeiter ein wertvolles war, sollten als Chance einen verzögerten Ausgang Interview mit zu testen, ob das Gras war in der Tat, grüner und den Samen für eine Rückkehr zu pflanzen (und einen Bumerang Mitarbeiter werden!).

Ehemalige Mitarbeiter sind oft zu stolz zugeben, dass sie gemacht haben, denken einen Fehler zu verlassen und würde nicht von Abnehmen des Telefons und erkundigt kommen zurück. Plus-Mitarbeiter, die oft verlassen denken, dass ihre ehemaligen Firma bei ihnen für leaving- verrückt ist, weil sie Angst vor Ablehnung, sie nicht erreichen, um zu sehen, wenn eine Rückkehr möglich ist.

Kluge Unternehmen verstehen diese natürlichen Reaktionen und nehmen es auf sich ehemalige Top-Mitarbeiter innerhalb von 90 Tagen nach ihrer Abreise zu kontaktieren, um eine Rückkehr zu erkundigen. Die Einbettung diese Anfrage in eine Austritts Fragebogen ist ein sicherer Weg für den Arbeitgeber von einem ehemaligen Mitarbeiter Interesse an der Rückkehr zu erkunden.

Wie für die ehemaligen Mitarbeiter, gefragt zu werden enthüllt zurückzukehren, nicht nur, dass der ehemalige Arbeitgeber nicht wütend, sondern auch ermöglicht es ihm, das Gesicht zu wahren (# 147-Sie namens mich!# 148-). Der ehemalige Mitarbeiter müssen sich keine Sorgen über wie Betteln wahrgenommen zu werden mit seinem Schwanz zwischen den Beinen zurück.