Feuer Mitarbeiter mit Mitgefühl mit Critical Conversation Fähigkeiten
einen Mitarbeiter zu entlassen ist schwierig, aber kritische Konversationsfähigkeiten kann auch das schwierige Prozess beherrschbar zu machen. Durch eine kritische Gespräch, können Sie Wege finden, einen Mitarbeiter mit Mitgefühl zu feuern.
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Kritische Gespräche, auch wenn sie mit Aktionspläne und Auswertungen weiterverfolgt, kann nicht immer den schlechtesten Performern auf ein Team in mindestens gute Mitarbeiter. Manchmal Mitarbeiter haben nicht die Fähigkeit oder Bereitschaft, den Job zu erledigen. Wenn Sie alle erforderlichen Schritte unternehmen, um eines Mitarbeiters Beschäftigung, ohne Erfolg zu halten, kann es Zeit, getrennte Wege zu gehen und ziehen weiter.
gehen Sie es nicht allein. Firing jemand ohne Arbeit durch eine Personalabteilung des Unternehmens und innerhalb der Grenzen der Unternehmenspolitik ist wie ein großes Kreuzfahrtschiff durch den nördlichen Atlantik zu nehmen und zu vergessen, für Eisberge zu achten. Nachdem Sie sich mit Ihrer Personalabteilung arbeiten, diese kritischen Gespräch Fähigkeiten nutzen, um alle stellen Sie sicher, in einem Stück von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht weg.
Warum sollten Sie kümmern uns um einen Mitarbeiter verlassen in Bezug zu lassen? Die Mitarbeiter sprechen. Mitarbeiter posten Dinge im Internet. Die Mitarbeiter sprechen mehr. eines Beschäftigten Vermietung in Bezug trifft die endgültige Interaktion mit dem Unternehmen so positiv wie möglich unter Berücksichtigung der Umstände.
Kritische Gespräch Fähigkeit: Seien Sie professionell und einfühlsam
Firing macht keinen Spaß. gefeuert zu sein, ist kein Spaß. Aber man kann jemand mit Mitgefühl ausgelöst. Wenn alles andere fehlschlägt und Ihre Personalabteilung unterstützt die Kündigung an die Fakten halten und Aktionen, wenn in das Gespräch gehen.
Mit den Grundlagen des EDGE-Modell, navigieren Sie Ihren Weg durch ein Brennen kritischen Gespräch:
Überprüfen Sie die Daten: Der Darsteller hat den Aktionsplan oder weiterhin die Erwartungen der Job nicht erfüllen nicht abgeschlossen.
Entwicklung von Optionen: Unter diesen Umständen nimmt eine andere Bedeutung Optionen entwickeln, indem darüber informiert, wie Kündigung ist die Option, die verwendet werden müssen.
Beweg dich: Detail der Beendigungsprozess, welche Schritte als nächstes passieren wird.
Bewertung der AuswirkungenFinden Sie heraus, wie Manager von dem, was führte zum Brennen zu lernen und vielleicht wie früher mögliche Performance-Probleme zu erkennen:. Die Auswertung kann auch persönliche Reflexion sein, wie die kritischen Gesprächsschritte effektiv verwendet wurden.
Kritische Gespräch Brennen Beispiele
Hier sind zwei Beispiele von Fact-Action-Messages, die Menschen verlassen in Bezug helfen:
Tatsache: # 147-John, vor vier Wochen haben wir einen Aktionsplan der Leistung im Team zu verbessern. In jeder Sitzung haben wir hatten, haben wir besprochen, dass keine der Aktionen vollständig gewesen sein # 148.
Aktion: # 147-We've arbeiteten zusammen, um zu versuchen, Sie zu unterstützen in Ihre Ziele zu erreichen, sondern weil sie nicht erfüllt sind, werde ich Ihre Beschäftigung zu beenden. Ich möchte dieses Treffen dazu nutzen, Sie über den Beendigungsprozess zu gehen # 148.
Tatsache: # 147-Janice, Ihre Vertriebsleistung hat nicht die Erwartungen unseres Plans oder des Teams erfüllt. Nach sechs Wochen, weiterhin Ihre Verkaufszahlen fallen # 148.
Aktion: # 147-Basierend auf diesen Fakten, es ist Zeit, Ihre Arbeit zu beenden. Ich möchte Ihnen versichern, dass ich alles tun werde, kann ich Ihnen durch diese Zeit und den Übergang zu unterstützen. Ich möchte Sie durch den Prozess zu gehen jetzt # 148.
Obwohl die Kündigung wie gerade der letzte Strohhalm in einer langen Reihe von Gesprächen scheinen mag, die es verdient so viel Aufmerksamkeit und Planung als alle bisherigen Gespräche.
Versuchen Sie, den Drang zu widerstehen, überschwänglich zu entschuldigen oder die Nachricht erweichen zu viel, wenn Sie jemand sind Brennen. Sprichwort # 147-tut mir leid ich muss dich gehen lassen, ich das wirklich nicht wollen, zu tun, # 148- bringt die ganze Verantwortung auf Sie, anstatt einfach unter Angabe der Tatsache, dass dies die Aktion, die, weil ein gedauert wird Leistung des Mitarbeiters war nicht bis zu par (auch nach vielen Versuchen zu helfen).
Bis zu dem Punkt, der einen Mitarbeiter feuern, sollte ein Manager die Zeit nehmen, kollaborative Pläne zu erstellen, die Leistung zu begeistern. Wenn die Entscheidung getroffen wird, jemanden zu feuern, weil der anhaltend schlechten Leistung sollte die Aktion nicht eine Überraschung sein. Nennen Sie uns die Fakten und Wirkung klar, und fahren Sie dann mit, was als nächstes passiert.